Prema najnovijem izvještaju Gallupa State of the Global Workplace 2026, globalna angažovanost zaposlenih u prošloj je godini pala na 20 odsto, što je najniži nivo od 2020. godine. Kako se navodi, to je svjetsku ekonomiju koštalo oko deset biliona dolara ili približno devet odsto globalnog BDP-a kroz izgubljenu produktivnost. Iza ovih podataka ne stoji samo suva statistika o padu motivacije, već i najava širih promjena u načinu na koji ljudi širom svijeta doživljavaju posao, obaveze i karijeru.
U kontekstu ovih promjena sve se češće pominje fenomen poznat kao quiet quitting, odnosno “tiho odustajanje”. Riječ je o obrascu ponašanja koji se ne ispoljava kroz otkaz ili otvoreno nezadovoljstvo, već kroz postepeno povlačenje iz dodatnog angažmana i svođenje radnih obaveza na očekivani minimum. “To je ono kada se ‘ohladimo’ od posla”, objašnjava psihološkinja i regruterka Tijana Bondžulić, dodajući da zaposleni formalno ostaju na svojim pozicijama, ali prestaju ulagati inicijativu, energiju i dodatni trud. “Spolja gledano, sve funkcioniše korektno, zadaci su završeni, rokovi ispoštovani, ali nestaje posvećenosti, motivacije i osjećaja povezanosti sa kompanijom”. Kako dalje naglašava, ne radi se o nagloj odluci, već o postepenom procesu u kojem se mijenja percepcija odnosa između zaposlenog i organizacije.
Novi obrasci rada nakon pandemije
Ovaj fenomen, kažu analitičari, postao je vidljiviji nakon pandemije kada se na više nivoa promijenio odnos prema radu. Ljudi su prvi put u većoj mjeri iskusili fleksibilnost, rad od kuće i drugačiji životni ritam, što je dovelo do preispitivanja prethodnih obrazaca rada.
“Kada se jednom doživi takav način funkcionisanja, teško se vratiti na staro bez pitanja da li je sve to kako je nekad bilo uopšte imalo smisla”, navodi Bondžulić: “Istovremeno, troškovi života su značajno porasli, dok plate u velikom broju slučajeva nisu pratile taj rast. Kada neko ima osjećaj da ulaže mnogo, a da se to ne odražava niti na njegove finansije niti na kvalitet života, neminovno dolazi do preispitivanja koliko je tog angažmana zaista potrebno”.
Prvi znaci, prema riječima naše sagovornice, često su suptilni i teško uočljivi, čak i samoj osobi koja ulazi u tu fazu. Manifestuju se kroz smanjeno učešće u raspravama, izostanak predloga i ideja, kao i kroz emocionalno povlačenje iz radne svakodnevice: “Počinju nas iscrpljivati sastanci, koordinacija sa timom ili rješavanje problema koji su ranije bili dio rutine”. Razlozi za ovakav pomak najčešće su kombinacija više faktora: od osjećaja da trud nije prepoznat, preko izostanka mogućnosti karijernog razvoja i napredovanja, pa do loše komunikacije i dugotrajnog preopterećenja bez jasnog smisla. Značajnu ulogu ima i burnout jer iscrpljenost direktno smanjuje kapacitet zaposlenih da ostanu angažovani na isti način kao i ranije. “Kada duže vrijeme dajemo više nego što dobijamo nazad, vrlo često dolazi do povlačenja kao načina da se sačuva energija, što je i prirodna reakcija”, kaže Bondžulić.
“Tiho odustajanje” se najčešće povezuje sa milenijalcima i posebno generacijom Z koja ulazi na tržište rada sa “jasnijom idejom o tome kako i šta žele raditi, kao i sa manjom spremnošću da dugoročno ostaju u neodgovarajućim okruženjima”. Ipak, Bondžulić naglašava da fenomen nije ograničen samo na njih, već je prisutan u svim starosnim grupama. Kroz svoju praksu primjećuje da je ovaj obrazac sve prisutniji i na regionalnom tržištu rada, posebno među mlađim kandidatima koji sve otvorenije ističu da nisu spremni ulagati dodatni napor u okruženjima bez dovoljno prostora za razvoj ili korektan odnos.
Od ličnog nezadovoljstva do organizacionih problema
Treba naglasiti da se “tiho odustajanje” ne dešava samo kao reakcija na individualno nezadovoljstvo, već je često i indikator da u sistemu nešto ne funkcioniše kako treba. “U velikom broju slučajeva povezano je sa načinom na koji se vodi tim i organizuje posao. Kada zaposleni ne vidi jasan smisao, ne dobija povratnu informaciju i nema osjećaj da se njegov rad vrednuje, povlačenje postaje očekivano”, navodi ona. U tom slučaju poslodavci bi, prema njenim riječima, trebalo da rade na jasnoj komunikaciji, realnim očekivanjima i osjećaju pravednosti u raspodjeli rada i nagrađivanja. Iako mnoge kompanije imaju formalne procedure za praćenje angažovanosti, problem često nastaje u njihovoj implementaciji i kvalitetu komunikacije između uprave i zaposlenih.
Na pitanje može li ovakav, minimalan način rada imati dugoročne posljedice po karijerni razvoj pojedinca, Bondžulić odgovara potvrdno, napominjući da angažovanost direktno utiče na vidljivost u organizaciji i na prilike koje zaposleni dobija. Ljudi koji preuzimaju inicijativu i aktivno učestvuju u timskim procesima češće dolaze u poziciju da rade na kompleksnijim projektima i da budu prepoznati za napredovanje. S druge strane, “tiho odustajanje” može funkcionisati i kao privremena strategija očuvanja ravnoteže, posebno u periodima kada zaposleni aktivno razmišljaju o promjeni posla. “Problem nastaje onda kada ta faza potraje duže nego što je planirano jer tada osoba može ostati na istom mjestu bez razvoja dok joj se opcije vremenom sužavaju, a nezadovoljstvo je i dalje prisutno”.
Rad u uslovima rastuće nesigurnosti
Prema pomenutom Gallupovom izvještaju, trend pada angažovanosti ne pokazuje znakove stabilizacije. Naprotiv, bilježi pad već treću godinu zaredom uz podatak da je procenat onih koji prijavljuju visok nivo negativnih emocija na poslu i dalje izraženiji nego prije 2020. godine. Zato se u poslovnim analizama sve češće postavlja pitanje da li se radi o prolaznom trendu ili početku dugoročnije promjene u odnosu prema radu. Tijana Bondžulić smatra da slika ukazuje na strukturnu promjenu. “Sve veći broj ljudi razmišlja o tome kako želi živjeti, a posao posmatra kao dio tog sistema, ne i kao njegovo središte”, navodi ona.
Takve pesimistične informacije utiču i na to kako zaposleni vide sopstvenu poziciju na tržištu rada. Zato, kako kaže Bondžulić na osnovu svog uvida, sve češće unaprijed razmišljaju o alternativama, ažuriraju biografije i LinkedIn profile te “drže opcije otvorenim”, čak i kada ne planiraju promjenu posla. Istovremeno, primjećuje se i veći oprez. Dok su ranije bili spremniji da rizikuju sa promjenom, zaposleni danas češće ostaju u postojećim kompanijama, procjenjujući ih kao stabilniju opciju u nestabilnom okruženju.
U takvoj atmosferi, “tiho odustajanje” ne djeluje kao izolovana pojava, već kao jedan od načina prilagođavanja novim okolnostima. U kojem će se smjeru dalje razvijati, zavisiće podjednako i od zaposlenih i od organizacija koje ih pokušavaju zadržati.
Izvor: hr.bloombergadria.com
Autorka: Tamara Kostić
