Pitanje visine plata i načina njihovog određivanja decenijama je bilo jedna od najzatvorenijih tema u poslovnom svijetu, često zaštićena pozivanjem na povjerljivost i internu politiku kompanija. Međutim, takva praksa sve više ustupa mjesto regulatornim rješenjima koja insistiraju na jasnim, uporedivim i provjerljivim kriterijumima za utvrđivanje zarada. Nova Direktiva Evropske unije o transparentnosti zarada predstavlja upravo takav zaokret, sa ciljem da se sistemski otklone rodne razlike u platama i ojača princip jednake zarade za rad jednake vrijednosti.
Primjena Direktive od juna 2026. godine neće značiti samo tehničku izmjenu propisa, već duboku promjenu u odnosima između poslodavaca i zaposlenih, u procesima zapošljavanja i u organizacionoj kulturi kompanija. Uvođenjem prava radnika na informacije o platama, obavezom objavljivanja raspona zarada i strožim pravilima izvještavanja, transparentnost prestaje da bude pitanje dobre volje i postaje pravno obavezujući standard. Upravo zbog toga ova tema prevazilazi granice EU i postaje relevantna i za tržišta poput crnogorskog, koja su snažno povezana sa evropskim ekonomskim prostorom i njegovim pravilima.
Rok za transpoziciju Direktive o transparentnosti zarada je 7. jun ove godine i ona bi mogla temeljno da promijeni način na koji se u kompanijama govori o platama i načinu njihovog određivanja. Države članice EU dužne su da u narednom periodu usklade svoja zakonodavstva sa ovim pravilima, ali će se efekti direktive, prema ocjenama stručnjaka, vrlo brzo osjetiti i u zemljama regiona. Razlog je jednostavan: veliki broj kompanija u regionu posluje u okviru međunarodnih grupacija koje će ista pravila morati da primjenjuju i u svojim lokalnim filijalama. Time transparentnost zarada postaje ne samo regulatorna obaveza, već i poslovna realnost, sa direktnim uticajem na organizacionu kulturu i odnose unutar kolektiva.
Šta znači transparentnost zarada?
Suština direktive jeste da način određivanja naknade za rad mora biti dovoljno jasan i dostupan kako se pod izgovorom povjerljivosti ne bi prikrivale eventualne rodne razlike u platama. Transparentnost se odnosi na sve radnike, bez obzira na pravni osnov angažovanja, kao i na sve faze radnog odnosa – uključujući proces zapošljavanja.
Pravo na informaciju postaje ključno: svaki radnik moći će u bilo kom trenutku da od poslodavca zatraži podatke o svojoj godišnjoj zaradi i zaradi po satu, ali i o prosječnim zaradama, razvrstanim po polu, za zaposlene koji obavljaju isti ili posao jednake vrijednosti. Na osnovu tih podataka, zaposlenima će biti omogućeno da procijene da li je njihov rad vrednovan u skladu sa principom zabrane diskriminacije.
Koje su nove obaveze za poslodavce?
Nova pravila uvode precizne obaveze koje će kompanije morati da uključe u svoje prakse. tako u oglasima za posao moraće da bude naveden raspon zarade ili početni nivo plate, i to prije razgovora za posao, kako bi svi kandidati imali jednake informacije. Poslodavci više neće smjeti da pitaju kandidate kolika im je bila prethodna zarada, čime se nastoji spriječiti prenošenje postojećih rodnih razlika u novi radni odnos. Zaposleni će imati pravo da traže informacije o visini zarada po polu i poziciji, odnosno da saznaju koliko u prosjeku zarađuju kolege na istim ili sličnim poslovima. Kompanije sa više od 100 zaposlenih moraće redovno da izvještavaju o rodnim razlikama u platama. Ukoliko razlika prelazi 5 odsto i nema objektivno opravdanje, biće obavezne da preduzmu korektivne mjere. Organizacije sa više od 250 zaposlenih podnosiće godišnje izvještaje nadležnim nacionalnim organima o rodnom jazu u platama, dok će firme srednje veličine to činiti svake tri godine. Subjekti sa manje od 100 zaposlenih neće imati ovu obavezu.
Da li su domaće institucije spremne za EU standare?
Iako je Direktiva o transparentnosti zarada pravno obavezujuća isključivo za države članice Evropske unije, njen stvarni efekat znatno prevazilazi taj formalni okvir. Crnogorsko tržište rada je snažno povezano sa evropskim poslovnim prostorom, prije svega kroz prisustvo kompanija koje posluju kao dio međunarodnih i evropskih korporativnih grupa. Te kompanije će, radi interne usklađenosti i jedinstvenih standarda upravljanja, biti primorane da ista pravila o transparentnosti zarada primjenjuju i u svojim filijalama u Crnoj Gori, bez obzira na to što država još nije članica EU.
Dodatno, proces pristupanja Evropskoj uniji podrazumijeva postepeno usklađivanje nacionalnog zakonodavstva sa pravnom tekovinom EU, uključujući i oblasti radnog prava i zabrane diskriminacije. U tom kontekstu, Direktiva o transparentnosti zarada predstavlja normativni standard koji će Crna Gora prije ili kasnije morati da inkorporira u svoj pravni sistem. Zbog toga se njen uticaj ne može posmatrati kao apstraktan ili dalek, već kao realan i neposredan faktor koji će oblikovati poslovne politike, prakse zapošljavanja i odnose između poslodavaca i zaposlenih na domaćem tržištu rada.
Presjednik Crnogorskog udruženja poslodavaca (CUP) Vasilije Kostić za Bankar kaže da je motivacija za ovu direktivu prije svega problem koji postoji u zapadnim ekonomijama, odnosno u ekonomijama zemalja Europske unije, gdje je prisutna ozbiljna diskrepanca u rodnoj ravnopravnosti kada su u pitanju plate. Naime, muškarci su u pojedinim slučajevima plaćeni i do 30% više nego žene za isti posao. Smatram da je to bila ključna motivacija za donošenje Direktive.
“To se, po mojim saznanjima, ne može reći za Crnu Goru, niti za konkretan slučaj o kojem govorimo. S druge strane, takva direktiva predstavlja ozbiljnu promjenu jer uvodi novu praksu u planiranju i organizaciji poslovanja preduzeća. Ne bih išao toliko daleko da kažem da će ona nužno otežati poslovanje, ali svakako će ga učiniti kompleksnijim, a ne vidim da će sama po sebi značajno unaprijediti rezultate poslovanja. Zašto to kažem? Zato što je utvrđivanje planskih zadataka, kao i ukupnog plana poslovanja, uvijek refleksija ukupnih odnosa i potencijala same firme. To nije pitanje koje se tiče samo sektora ljudskih resursa, već uključuje cjelokupnu organizaciju. Vjerujem da ovaj vid transparentnosti može izazvati određene probleme. Problem nije u transparentnosti kao takvoj, već u tome što takva vrsta transparentnosti može dovesti do internih tenzija u preduzećima. Posebno u kulturama poput naše, gdje je percepcija onoga što drugi zarađuju često važnija od toga koliko mi sami zarađujemo”, kaže Kostić za Bankar.
Kako dodaje naš sagovornik, taj relativni odnos u poređenju s drugima kod nas je snažnije izražen nego u zapadnim društvima, što može djelovati kao ozbiljan demotivišući faktor. Sa stanovišta procedura, to može izazvati dodatne komplikacije te, kako kaže, ne vidi jasan motivacioni efekat u tome da zaposleni budu upoznati s visinom plata svojih kolega.
“Direktiva o transparentnosti zarada znači da bi Crna Gora, u procesu pristupanja EU, već sada trebalo da priprema odgovarajuće mjere i izmjene zakonodavstva koje reguliše ovu oblast, prije svega Zakona o radu, a moguće i Zakona o privrednim društvima. Razlog je jednostavan – obaveze će nas dočekati u trenutku pristupanja, pa je racionalno da se pripreme započnu na vrijeme. Međutim, jedno od ključnih pitanja u sprovođenju ovakve odluke jeste snaga institucija. U našem slučaju, teško je reći da su institucionalni kapaciteti dovoljno snažni. Potrebno je obezbijediti efikasan mehanizam kontrole i primjene ovakvih rješenja, jer postoji realna mogućnost da budu izigrana. Sve, u krajnjem, zavisi od toga na koji način će biti uređena i sankcionisana primjena ove direktive u praksi, odnosno u samim preduzećima”, zaključuje Kostić.
Standard „uporednog radnika“
Direktiva o transparentnosti zarada unosi princip univerzaliteta u pravni standard „uporednog radnika“. Naime, ukoliko je nemoguće uporediti primanja radnice sa bilo kojim drugim radnikom kod istog poslodavca koji obavlja poslove iste vrijednosti, moguće je – u skladu sa stavovima Suda pravde EU – uzeti kao parametar tržišne vrijednosti tog rada, odnosno plaćanje za takav rad kod drugih poslodavaca, kao i sa radnicima koji su bili zaposleni kod istog poslodavca ali u drugom vremenskom razdoblju. Ovakvo tumačenje će svakako doprinijeti smanjenju potencijalnih zloupotreba kada je riječ o nepostojanju radnika na uporedivim poslovima, prilikom određivanja šta je to jednaka zarada za jednaku vrednost uloženog rada.
Radnicima koji smatraju da im je povređeno pravo na jednaku zaradu države moraju pružiti odgovarajuće mehanizme zaštite, između ostalog mogućnost da potražuju naknadu štete za nižu zaradu koju su primali bez objektivnog i racionalnog razloga. U ovim postupcima, kao i u klasičnim parnicama povodom diskriminacije, teret dokazivanja će biti preraspodijeljen na poslodavce nakon što radnik učini vjerovatnim da je do razlikovanja došlo – a u tom pogledu će u praksi biti dovoljni podaci koje je poslodavac dužan da mu dostavi po zahtjevu.
Zarade muškaraca i žena
Osnovni cilj Direktive je da se smanji rodni jaz u zaradama u državama Evropske unije koji nije zanemariv i godinama opstaje uprkos raznim naporima da se rad žena i muškaraca jednako vrednuje i plaća. Rodni jaz u zaradama je u 2022. godini u Evropskoj uniji iznosio 13%. Najveći rodni jaz u zaradama zabilježen je u Letoniji (22,3%), Estoniji (21,1%) i Austriji (18,9%), a najmanji u Luksemburgu (0,7%), Rumuniji (2,4%) i Sloveniji (3,1%).[2] U posljednjih 10 godina smanjen je ukupno za 2,8% što se smatra nedovoljnim i nedovoljno brzim napretkom – otuda i pokušaj da se novom direktivom ove tendencije ubrzaju.
(Bankar.me)
