Ima li gorih vijesti na portalima od onih o masovnim otkazima? Ima. Naročito danas, ali ako radite u tehnološkom sektoru i pročitate da Microsoft, Amazon, Google ili Apple u jednoj sedmici otpuštaju pet hiljada zaposlenih, sigurno vam nije svejedno. Nije prijatno ni akcionarima tih kompanija jer vijesti o masovnim otkazima uglavnom povlače cijenu akcija naniže. Zato je u posljednje vrijeme u prvi plan došla praksa tihih, dugotrajnih rundi otkaza, poznata kao forever layoffs.
Za razliku od velikih rezova koji dolaze u jednom talasu i izazivaju snažnu reakciju javnosti, ovaj model funkcioniše gotovo neprimjetno. Nema dramatičnih konferencija za medije, nema crnih naslovnica i viralnih objava na LinkedInu. Umjesto toga, otkazi se dešavaju postepeno, često bez jasnog signala da je riječ o širem procesu. Upravo zato mnogi zaposleni tek nakon određenog vremena shvate da se njihova kompanija zapravo kontinuirano smanjuje.
Riječ je o fenomenu koji je postao vidljiv kroz najnovije izvještaje sa tržišta rada, a opisuje praksu u kojoj kompanije ne sprovode tradicionalne velike runde otpuštanja, već postepeno – po 20 ili 50 ljudi – smanjuju broj zaposlenih. Time izbjegavaju snažno medijsko praćenje i zakonske obaveze koje prate masovne otkaze. U nekim zemljama, posebno u SAD-u, takav pristup omogućava i izbjegavanje obaveze prijavljivanja regulatorima, što dodatno motiviše kompanije da primijene upravo taj model.
Ispod radara
Ono što je sa poslovne strane racionalno, sa ljudske često ima suprotan efekat. Zaposleni koji ostaju suočavaju se sa dugotrajnim osjećajem nesigurnosti jer nikada ne znaju da li je trenutna runda zaista i posljednja. Otkaz više nije jednokratan šok, već stalna prijetnja koja lebdi u vazduhu.
Konsultantkinja za HR i employer branding Jelena Jelušić objašnjava da je riječ o evoluciji korporativnog upravljanja, u kojem operativna efikasnost više nije projekat, već trajno stanje.
– Izbjegavanje etikete masovnih otkaza igra važnu ulogu. Veliki talasi otpuštanja izazivaju snažne tržišne reakcije, privlače pažnju regulatora i često ruše cijenu akcija zbog percepcije nestabilnosti. Manji, ali učestali rezovi omogućavaju kompanijama da ostanu ispod radara i ublaže negativan publicitet. Iz poslovne perspektive, to je alat za stalno prilagođavanje troškova kvartalnim rezultatima, ali sa ljudske strane cijena je visoka. Zaposleni gube osjećaj završetka i olakšanja nakon jednog reza i žive u stanju trajne neizvjesnosti – objašnjava Jelušić.
Takva neizvjesnost dugoročno mijenja i radnu kulturu. Umjesto fokusa na razvoj i inovacije, zaposleni energiju troše na dokazivanje sopstvene nezamjenjivosti. Povećava se stres, opada povjerenje u menadžment, a dugoročno može trpjeti i produktivnost.
Transformacija umjesto rezanja
Trend kontinuiranih otkaza posebno je došao do izražaja prošle godine. Iako se na prvi pogled može činiti kao prolazna pojava, Jelušić smatra da će se nastaviti i ove godine, ali sa drugačijim fokusom. Tehnološki sektor više ne otpušta samo zbog korekcije nakon prekomjernog zapošljavanja tokom pandemije, već zbog ubrzane tranzicije ka vještačkoj inteligenciji.
– Investitori više ne nagrađuju rast broja zaposlenih, već profit po zaposlenom. Kompanije zato ukidaju uloge koje se mogu automatizovati – administrativne funkcije, dio programerskih zadataka i srednji menadžment – kako bi oslobodile kapital za ulaganja u AI infrastrukturu i vrhunske stručnjake. Nije riječ samo o smanjenju, već o transformaciji. Organizacije postaju „lean“, sa manje hijerarhijskih nivoa i nižim fiksnim troškovima, ali tehnološki kompleksnije – navodi Jelušić.
Drugim riječima, gubitak radnih mjesta ne mora značiti slabost kompanije, već promjenu njene strukture. Problem nastaje kada se takva transformacija sprovodi bez jasne komunikacije.
Psihički teret i „sindrom preživljavanja“
Iako trend potiče iz SAD-a, već se preliva i na evropsko tržište rada, ali sporije i u blažem obliku zbog strožih zakona. Umjesto masovnih otkaza češće su zamrzavanja zapošljavanja i reorganizacije.
– U Hrvatskoj ne očekujem dramatične naslove o hiljadama otkaza u jednom danu, ali povećani oprez je već vidljiv. IT kompanije sve rjeđe zapošljavaju „na klupu“, dok dio stručnjaka relativno brzo prelazi u sektore koji prolaze digitalnu transformaciju, poput finansija – kaže Jelušić.
Ipak, sigurnost zaposlenja u tehnološkom sektoru više nije podrazumijevana. U eri LinkedIna, Reddita i drugih mreža, zaposleni svakodnevno svjedoče odlascima kolega, što dodatno podstiče osjećaj takmičenja i nesigurnosti.
– Model kontinuiranih otkaza kratkoročno može biti racionalan, ali dugoročno je poguban. On podstiče sindrom preživljavanja. Kada zaposleni žive u uvjerenju da je novi otkaz iza ugla, njihov mozak prelazi u režim preživljavanja. U tom stanju nema inovacije, nema kreativnog rizika ni lojalnosti – postoji samo strah – ističe Jelušić.
Dodaje da kompanije koje normalizuju trajnu neizvjesnost dugoročno potkopavaju sopstveni ugled.
– Employer brand danas se ne gradi povlasticama, već psihološkom sigurnošću. Organizacije poznate po kontinuiranim otkazima moraće ubuduće plaćati znatno više da bi privukle vrhunske talente. Ako je transformacija nužna, sprovedite je transparentno i sa integritetom – ljudi mogu podnijeti tešku istinu, ali teško podnose dugotrajnu neizvjesnost – zaključuje Jelušić.
Izvor: Lidermedia.hr
