Posljednjih nedjelja gotovo svakodnevno razgovaram sa prijateljicom koja obavlja jednu od vodećih menadžerskih funkcija u velikoj kompaniji.

Mjesecima je svakodnevno sa svojim timom radila na kompleksnom projektu reorganizacije poslovanja i optimizacije troškova. Sve  analize  su bile detaljne, dokumentovane, predlozi precizno strukturirani, i izvještaj je dostavljen upravi u definisanom terminu.

Reakcija menadžmenta? Angažovanje eksterne konsultantske kuće.

Nekoliko nedjelja kasnije, stigao je obiman konsultantski izvještaj. Zaključci su bili gotovo u potpunosti identični onima koje je njen tim već ranije dostavio. Dok smo razgovarale o tome da li takav potez uprave pokazuje nedostatak povjerenja, pa čak i da li je to signal za zabrinutost za sopstvenu poziciju, prisjetila sam se situacije koju sam i sama doživjela prije nekoliko godina.

Nakon detaljne interne analize jednog složenog poslovnog pitanja, pripremila sam izvještaj sa konkretnim preporukama na svega nekoliko stranica. Kompanija je potom angažovala renomiranu konsultantsku kuću radi dodatne procjene. Njihov dokument bio je višestruko obimniji. Prvih devetnaest stranica obuhvatalo je metodologiju, ograničenja odgovornosti, opise procesa i standardne formalno-pravne klauzule kojima konsultanti štite sopstveni rizik. Suština je stala na posljednje tri strane I bila je identična mom izvještaju.

Tada sam sebi postavila pitanje koje me u korporativnoj praksi prati do danas a to je zašto kompanije tako često plaćaju eksternu potvrdu za ono što njihovi kadrovi već dobro znaju?

Na prvi pogled, odgovor je jednostavan. Kompanije teže nezavisnom i objektivnom mišljenju jer vrhunske konsultantske kuće donose širinu pristupa problemu, eksternu metodologiju i iskustvo stečeno na različitim tržištima i u različitim industrijama. U određenim strateškim momentima, ta perspektiva je od neprocjenjive vrijednosti.

Međutim, praksa pokazuje da se iza takvih odluka često krije još jedan, daleko potisnutiji motiv.

Ne traži se novo znanje već se traži  psihološka i proceduralna sigurnost, jer što je odluka strateški važnija, što su ulozi veći i potencijalne posledice  ozbiljnije, to je izraženija potreba menadžmenta da dobije eksternu potvrdu. Traži se autoritativni brend i  reputacija koja će stati iza zaključaka koji su već doneseni unutar kompanije.

Ovo nije pitanje stručnosti sopstvenog kadra već je pitanje upravljanja rizikom jer su rijetki pojedinci u korporativnom lancu odlučivanje koji su spremni da snose odgovornost ukoliko stvari krenu u pogrešnom smjeru.

Razlika je samo u tome što u poslovnom svijetu ta vrsta institucionalnog alibija često košta desetine, a ponekad i stotine hiljada eura.

Zbog toga menadžeri ove procese ne bi trebalo da doživljavaju lično. Slanje internog izvještaja na eksternu potvrdu ne znači automatski sumnju u stručnost pojedinca. Najčešće predstavlja sistemski mehanizam kojim organizacija pokušava da umanji sopstvenu percepciju rizika prije nego što donese ozbiljnu odluku.

Možda upravo zato najveći trošak ovakvih odluka često nije konsultantski honorar. Najveći trošak je mnogo teže izmjeriti jer ne pojavljuje u bilansu uspjeha niti u izvještajima o troškovima već u trenutku kada ljudi prestanu da predlažu ideje sa istom energijom, kada postanu oprezniji u iznošenju stavova ili kada zaključe da će konačnu riječ, bez obzira na kvalitet njihove analize, svakako dati neko drugi.

Kompanije rijetko primijete trenutak kada se to dogodi, ali posljedice osjećaju godinama. Jer nijedna kompanija ne može kupiti institucionalno znanje onoliko brzo koliko ga može izgubiti.

Ipak, postoji i druga strana ove korporativne prakse. Ako menadžment redovno traži eksternu potvrdu za stavove sopstvenih stručnjaka, onda nenamjerno šalje vrlo opasnu poruku sistemu da interno znanje nema stvarnu težinu dok se ne potvrdi izvan kompanije.

U sferi upravljanja ljudskim resursima odavno je jasno da vrhunski profesionalci ne gube motivaciju prvenstveno zbog visine zarade. Oni je gube onog trenutka kada shvate da je njihovo profesionalno mišljenje umanjeno ili se ne priznaje.

Sa razlogom se među najosjetljivijim HR temama navode i situacije u kojima se zaposlenima prećutno sužava obim uticaja, diskretno oduzimaju nadležnosti ili se formalno isključuju iz donošenja odluka koje su ranije uspješno vodili. Ljudi to nepogrešivo čitaju kao signal da se njihova kompetencija dovodi u pitanje. Iako traženje eksternog mišljenja nije isto što i oduzimanje odgovornosti, u psihologiji zaposlenog ta dva fenomena imaju zajedničko jezgro. U oba slučaja, in-house ekspert postavlja isto pitanje: “Da li ova organizacija zaista vjeruje mom profesionalnom integritetu?“

Kada je eksterna potvrda povremena i strateški usmjerena praksa, ona predstavlja znak zrelog i odgovornog donošenja odluka. Međutim, kada eskterna potvrda postane operativno pravilo, organizacija rizikuje da izgubi nešto daleko vrjednije od novca, gubi unutrašnju inicijativu zaposlenih, njihovo samopouzdanje i intelektualni kapital.

Najbolji ljudi ne odlaze uvijek zbog finansijskih uslova ili formalnih titula, već onda kada osjete da njihovo mišljenje nema realnu težinu u donošenju odluka.

Kompanije koje trajno izgube sposobnost da vjeruju sopstvenim ljudima prije ili kasnije postanu zavisne od eksternog mišljenja.

To je dugoročno najveći trošak koji jedna organizacija mora da plati.