Praksa je takva da najčešće odbijamo kandidate koje ocjenjujemo kao prekvalifikovane iz straha da se neće dovoljno dugo zadržati na poziciji za koju konkurišu.
U svakom slučaju polazimo od pretpostavke da će prekvalifikovani kandidati biti frustrirani da li zbog samog posla koji je ispod njihovih mogućnosti, ili zbog nižih primanja i statusa u poređenju sa onim što su prethodno imali i da će otići čim im se ukaže bolja prilika.
Međutim, u situaciji kada je sve veći broj pozicija sve teže uspešno zatvoriti postavlja se pitanje da li su takve pretpostavke tačne i samim tim da li je praksa odbijanja takvih kandidata opravdana.
Ne postoje dokazi za negativne pretpostavke
U praksi situacija je takva da ne postoje dokazi koji govore tome u prilog. Kako se većina poslodavaca ne odlučuje na takav korak samim tim ne postoje podaci u vezi sa radnom uspješnošću prekvalifikovanih osoba na pozicijama koje su ispod njihovih mogućnosti niti o tome kolika je stopa fluktuacije u tom slučaju.
Iako se ne raspolaže podacima iz prakse postoje akademske studije u kojima se pratila veza između prekvalifikovanosti i radne uspješnosti (Erdogan & Bauer , Portland State University). Rezultati istraživanja ukazuju da su prekvalifikovane osobe u prosjeku uspješnije na pozicijama koje su ispod njihovih mogućnosti u poređenju sa zaposlenima koji su odgovarajuće kvalifikovani.
Prema mišljenju autora pomenute studije ako se novozaposlenima koji su prekvalifikovani pruži ista podrška tokom procesa uvođenja i orijentacije kao i svakom drugom novom zaposlenom oni neće biti manje zadovoljni od drugih niti će biti manje spremni da ostanu u firmi.
Takođe, ne postoje dokazi da će prekvalifikovanim osobama biti dosadno na poslu, da će biti nemotivisani i da će u većoj mjeri odsustvovati sa posla ili da će imati problema sa radnom uspješnošću.
Ali zato, s druge strane, postoji niz pozitivnih razloga zbog kojih ne treba odbijati prekvalifikovane kandidate.
Zašto zaposliti prekvalifikovane kandidate
Prednosti zapošljavanja prekvalifikovanih kandidata možemo posmatrati iz više uglova.
Prvi ugao gledanja je iz perspektive samog regrutera koji isključivanjem prekvalifikovanih kandidata gubi izvjestan broj kvalifikovanih kandidata koje može da pozove na testiranje ili intervju.
Zatim, kod prekvalifikovanih kandidata može da se desi da su već duže vremena u potrazi za poslom upravo zbog svoje prekvalifikovanosti. Iz tog razloga njihova želja da počnu da rade može biti mnogo snažnija, u poređenju sa kandidatima koji se ne suočavaju s tim problemom, i da potire eventualni otpor da se prihvati niža pozicija.
Dalje, besmisleno je odbiti nekoga ko može da da više za istu cijenu.
Čak da se naše bojazni i ostvare i da nas kandidat rano napusti sigurno je prije toga dao značajan doprinos. Imati “zvijezdu” u svojim redovima čak i na kratko mnogo znači. Organizacija je njihovim zapošljavanjem dobila mogućnost da nauči nešto novo i da dođe do novih ideja te koriguje svoje primjere dobre prakse s obzirom na to.
Ako se iskreno zapitamo vjerovatno bi većina nas prije izabrala prekvalifikovanog kandidata pa i po cijenu da bude s nama narednih šest mjeseci nego osrednjeg kandidata koji će s nama provesti narednih pet godina.
Zatim, mi ne regrutujemo kandidate samo s obzirom na trenutno upražnjenu poziciju već i isto tako i za buduću, odnosno sljedeću poziciju na koju će kandidat preći. Ukoliko upravljamo razvojem karijere zaposlenih kroz interna pomjeranja i promocije onaj koga smo primili kao prekvalifikovnaog vjerovatno ubrzo više neće to biti.
Još jedna prednost zapošljavanja prekvalifikovanih kandidata je i ta što se skraćuje vrijeme koje je potrebno da protekne do postizanja pune produktivnosti.
Isto tako, njima nije potrebna obuka i trening da bi ušli u posao. Nije im potreban mentor. Umjesto toga oni su drugima mentori. Svojim prisustvom u firmi mogu da budu inspiracija i izazov za druge zaposlene da se usavršavaju i napreduju u struci.
S njima je lakše rukovoditi i ukoliko je njihovo prethodno radno iskustvo podrazumijevalo i iskustvo rukovođenja mogu značajno da pomognu svom pretpostavljenom.
Kod njihovog zapošljavanja u obzir se uzimaju, prije svega, mogućnosti koje proističu iz očekivanog budućeg rasta i razvoja firme, a ne toliko trenutne mogućnosti firme.
Visok stepen kvalifikovanosti se ne može postići bez istrajnostii izražene samomotivacije, a to su sve pozitivne odlike. Velika je vjerovatnoća da su prekvalifikovani kandidati izuzetni profesionalci koji su veoma ponosni na svoje postignuće te se iz tog razloga može pretpostaviti da ne bi dozvolili sebi da budu radno neuspješni bez obzira na posao koji obavljaju.
Zatim, korišćenje prekvalifikovanosti kao razloga za nečije odbijanje može biti i pravno gledano veoma sporno. Naime, može se tretirati kao starosna diskriminacija jer su obično stariji kandidati i najiskusniji i najkvalifikovaniji. Bez čvrstih dokaza koji bi ukazivali na malu vjerovatnoću da budu uspješni na konkretnoj poziciji teško je dobiti spor.
Ali i same kvalifikacije nisu od apsolutnog već više od relativnog značaja.
Relativni značaj kvalifikacija
Dešava se da u samimopisima radnih mestapotrebne kvalifikacije nisu precizno određene, pa samim tim ni najtačnije. Ima više razloga zbog čega je to tako.
Prvo priroda posla se u današnje vrijeme mnogo brže menja zbog čega mnogi opisi radnih mjesta nisu ažurni.
Zatim, prostom analizom se dolazi do toga da su mnogi sjajni izvršioci u firmi kvalifikovaniji, manje kvalifikovani ili imaju različiti set kvalifikacija u poređenju sa onim što piše u njihovim opisima radnih mjesta.
Zbog toga odluku o tome koga zaposliti ili ne zaposliti ne treba isključivo zasnivati na kvalifikacijama koje uopšte ne moraju da budu od većeg uticaja na radnu uspješnost.
Ali i kod tačno navedenih kvalifikacija u opisima radnih mjesta treba imati na umu da mogu biti veoma kratkog vijeka uzimajući u obzir nove tehnologije, poslovne prakse i proizvode.
Iz tog razloga razvojni potencijal i sposobnost brzog učenja i usvajanja novih znanja postaje mnogo važnija odlika kandidata u poređenju sa njegovom kvalifikovanošću.
Naime, kandidat uopše ne mora biti u tolikoj mjeri prekvalifikovan koliko nam se to, na prvi pogled, može učiniti.
U želji da dobiju posao kandidati su skloni da se prikazuju u najboljem svijetlu, neke biografije i kandidati izgledaju suviše dobro, ali bez obzira na to sasvim je moguće da u prosjeku nisu mnogo kvalifikovaniji u poređenju sa kandidatima čija kvalifikovanost se smatra odgovarajućom.
Ali čak i da zaposlimo nekoga ko je zaista prekvalifikovan za datu poziciju postoje mjere koje možemo da preduzmemo da bismo preduprijedili eventualne probleme.
Rješavanje mogućih problema zbog prekvalifikovanosti
Prvi problem na koji se može naići je da je rukovodilac koji bi bio budući pretpostavljeni prekvalifikovanom kandidatu u otporu prema njemu jer se boji da bi takav kandidat mogao da dođe na njegovo mjesto.
Da bi se taj problem otklonio neophodno je raditi sa rukovodiocima kako bi se lični interesi podredili opštem, odnosno interesu organizacije. Svaki suprotan vid ponašanja nanosi štetu organizaciji što je nedopustivo za menadžere koji treba da budu čuvari i nosioci kompanijskih vrijednosti.
Drugi problem na koji se može naići je da novi zaposleni koji je prekvalifikovannema prilike i mogućnosti da koristi svoja znanja i vještine. Zbog toga mu treba dati izvjestan stepen slobode kako bi pronašao način da doprinese upravo zahvaljujući svojim ekstra kvalifikacijama.
Fleksibilnost u opisu radnog mjesta može da riješi većinu problema. Naime, poziciji na kojoj je zaposlena prekvalifikovana osoba mogu da se dodaju neka zaduženja kako bi zaposleni, s jedne strane, mogao da da veći doprinos, a s druge strane, bio ispunjeniji i zadovoljniji poslom koji radi.
Takođe, i praksa upravljanja karijerom zaposlenih i kreiranje plana za dalji razvoj karijere prekvalifikovanog zaposlenog može da riješi većinu problema. Definisanjem mogućih karijernih pomjeranja i određivanjem krajnjih rokova za to mogu se eliminisati zabrinutosti i bojazni koje zaposleni može da ima.
I na kraju, rezimirajući sve što je rečeno možemo zaključiti da je besmisleno u situaciji kada nema dovoljno kvalifikovanih kandidata njihov broj dodatno smanjivati odbijanjem onih koji su prekvalifikovani.
Odbiti nekoga samo zato što ima previše onoga što nam je očajnički potrebno nema smisla, niti je ekonomski opravdano.
Izvor: eKapija
(Autorka teksta je Nataša Šovljanski, HR savjetnica na sajtu Mojtim.com)
