piše:
Marica Stijepović, psiholog
Da li ste ikada pomislili da konflikt na poslu – koliko god težak i nepodnošljiv izgledao – može u stvari voditi do nečega konstruktivnog? Uglavnom konflikte izbjegavamo, jer izazivaju ogroman stres kod većine zaposlenih. Stoga nam je toliko teško da na drugačiji način zamislimo konflikt i da ga sagledamo u pozitivnom svijetlu.
Međutim, što više sagledavamo stvari iz ove perspektive, jasniji su nam potencijalni benefiti čak i ovako stresne situacije.
Posao je, naravno, plodno tle za konflikte. Osjećaj ličnog rasta, timski rad, dinamika timskog rada, mogućnost napredovanja… sve su to potencijalni uzroci sukoba. Međutim, neki menadžeri, među njima i Victor Lipman, koji redovno piše za Psychology today, smatraju da je konflikt koristan i u menadžmentu.
Šta je to što možemo da naučimo iz konflikata na poslu?
1. Učimo da ne izbjegavamo konflikte. Ovo je ključna osobina menadžera. U svijetu, i na poslu, toliko je konflikata da ne možemo efikasno raditi ako se sa konfliktima ne suočavamo. Mnogi lični odnosi zasnivaju se na konfliktima koji nisu izraženi, koji su ignorisani a koji su u cjelini destruktivni. Ako naučimo da ne ignorišemo konflikte nego da se s njima izborimo, posljedice po naše opšte, ne samo poslovno, interpersonalno funkcionisanje, biće povoljne.
2.‘’Provjetravate’’, a ponekad bogami i operete, ‘’prljav veš’’. Konflikti iznose na svetlo dana mnoge probleme. Ovi problemi, ako se ne iznose, mogu da miniraju i grupnu dinamiku i lični uspjeh na radu, a otvoreni sukob daje im šansu da budu razrešeni pa makar i kroz svađu.
3. Vjerovali ili ne, konflikt može dovesti do novih, inovativnih rješenja i čak poboljšanja u poslu. To je dokazano i u jednoj studiji, koju je platila firma CPP Inc.
U studiji su anketirani radnici iz devet zemalja. I dok su rezultati pokazali da su konflikti česti, neizbježni, i da stresno djeluju na radnike, dokazano je i da konflikt koji je pravilno razrešavan može dovesti čak do povećanja efikasnosti.Čak 81 procenat zaposlenih vidjelo je i pozitivne strane konflikta. Ovo je ipak objašnjivo sa stanovišta sistemske teorije: otvoreni konflikt dovodi do povećane aktivnosti a povećana aktivnost posljedično može dovesti i – do boljeg postignuća. Zaključak istrživača je da u kolektivu u kome nema konflikta – nema ni one neophodne kreativne ‘’varnice’’.
4. Najgori nepriajtelji mogu postati prijatelji – ili barem kolege koje među sobom razgovaraju. Lipman navodi zanimljivu kreativnu taktiku po kojoj je ‘’zaklete’’ neprijatelje tjerao da idu zajedno na ručak i čak im plaćao ručak (što je u našem poslovnom kontekstu ipak teško zamislivo). Na ovim ručkovima nije niko prisutan osim ove dvije osobe, koje su onda prinuđene da razgovaraju licem u lice a možda će čak i početi da komuniciraju. Victor Lipman je ovo uradio svega nekoliko puta, ali smatra da su rezultati pozitivni. Konflikt se smirio, a kolege su bile sposobne da civilizovano komuniciraju, ako baš i nisu postali ‘’najbolji prijatelji’.
Ovim, naravno, ne mislimo da kažemo da je konflikt na poslu nešto pozitivno i nešto čemu treba težiti. Bilo bi neozbiljno baviti se ovom temom a ne naglasiti da su konflikti destruktivni, i da mogu koštati organizaciju i u smislu produktivnosti i u finansijskom smislu.
No, ako posmatramo konflikt kao univerzalan, neizbježan deo ljudskog iskustva, lakše nam je da pokušamo da konstruktivno ‘’upravljamo konfliktom’’ umjesto da ga po svaku cijenu izbjegavamo ili eliminišemo. To je prvi korak ka tome da čak i konflikt učinimo pokretačkim gorivom koje daje energiju zaposlenima umjesto da ga posmatramo kao nešto što nas nužno sabotira i unazađuje.
