Tradicionalni linearni model karijere danas je zastario jer ljudi žive i rade duže. Broj stogodišnjaka se višestruko povećava, a potrebne vještine se ubrzano mijenjaju. Novi okvir „Karijera od 100 godina“, koji je razvila Naema Paša, zasniva se na tri ključna stuba: Trajnost, Prilagodljivost i Napredak.
„Trajnost“ naglašava važnost fizičke, mentalne i finansijske održivosti kako bi ljudi mogli da imaju duži radni vijek i kvalitetno nastave da doprinose.
„Prilagodljivost“ zahtijeva od poslodavaca da kontinuirano učenje postane sastavni dio radnog mjesta, omogućavajući zaposlenima da se razvijaju zajedno sa vještačkom inteligencijom, umjesto da teret prilagođavanja u potpunosti bude prepušten pojedincima.
„Napredak“ usmjeren je na stvaranje pravednijih mogućnosti za povratak na posao i ponovno izgrađivanje profesionalnog puta nakon prekida u karijeri, prevazilazeći praksu kažnjavanja ljudi čije karijere nijesu bile pravolinijske.
Karijere i njihove faze
Poslodavci će morati da kreiraju održivija radna mjesta, podstiču sposobnost prilagođavanja i obezbijede mogućnosti za obnovu i novi profesionalni razvoj kako bi bili spremni za karijere koje će u budućnosti biti duže, složenije i promjenjivije.
Veći dio prošlog vijeka organizacije su oblikovale karijere polazeći od jednostavne pretpostavke. Ljudi su se obrazovali u mladosti, radili tokom odraslog doba i odlazili u penziju negdje oko svojih šezdesetih godina.
Taj model nikada nije bio toliko univerzalan kao što je izgledalo, ali je poslodavcima pružao jasnu mapu. Karijere su imale svoje faze. Obuke su imale svoj ritam. Beneficije su imale jasno određene granice. Penzionisanje je imalo svoje mjesto u toj priči.
Ta mapa je danas u velikoj mjeri zastarjela.
Istraživački centar Pew Research, oslanjajući se na projekcije U.S. Census Bureau, procjenjuje da će se broj Amerikanaca starijih od 100 godina povećati više nego četiri puta – sa oko 101.000 u 2024. na 422.000 do 2054. godine.
Zavod za zapošljavanje navodi da je jedna petina Amerikanaca starijih od 65 godina učestvovala na tržištu rada tokom 2024, pri čemu je 11,6 miliona ljudi iz te starosne grupe ili radilo ili tražilo posao.
Istovremeno, vještine postaju sve manje dugotrajne. Svjetski ekonomski forum očekuje da će se do 2030. promijeniti 39 odsto ključnih vještina zaposlenih. Ljudi bi mogli da žive duže, rade duže i češće će morati da se iznova profesionalno usmjeravaju u okviru iste karijere.
Naema Paša, osnivačica World of Work instituta pri Henli poslovnoj školi, uz napomenu autora da i sam radi u toj instituciji, razvija okvir za ono što naziva „Karijera od 100 godina“. Ovaj koncept zasniva se na tri ideje: Trajnost, Prilagodljivost i Napredak.
Duže karijere zahtijevaće od ljudi da očuvaju svoju fizičku, mentalnu i finansijsku održivost. Zahtijevaće od zaposlenih da se prilagođavaju dok vještačka inteligencija mijenja sadržaj i način obavljanja poslova. Takođe će zahtijevati pravednije načine da ljudi ponovo izgrade svoju karijeru nakon prekida, promjena ili profesionalnih izazova.
Stara mapa karijere se raspada
Većina poslodavaca i dalje posmatra karijere kao da su uglavnom linearne. Zaposleni ulaze u organizaciju, razvijaju vještine, napreduju na hijerarhijskoj ljestvici, dostižu određeni nivo i na kraju odlaze.
Sistemi unapređenja, programi razvoja lidera i procjene talenata često polaze od pretpostavke da su najbolje karijere upravo one koje su najuređenije i odvijaju se bez većih prekida.
Duži radni vijek neće izgledati tako
Duži radni vijek neće izgledati na taj način. On će uključivati prekide, nove početke, periode posvećene brizi o drugima, bolesti, gubitak posla, sticanje novih vještina, horizontalne promjene radnih pozicija i izgradnju druge ili treće profesionalne uloge. Karijera će možda imati više vrhunaca, a ne samo jedan.
Mnoge kompanije i dalje negativno posmatraju prekide u karijeri. Roditelj koji se vraća na posao nakon pauze u karijeri može biti smatran manje upućenim u aktuelna dešavanja.
Zaposleni u pedesetim godinama mogu biti ocijenjeni kao manje spremni za prilagođavanje. Mlađi zaposleni koji ulaze na tržište rada oblikovano vještačkom inteligencijom mogu imati poteškoća da steknu početna iskustva koja su ranije ljudima pomagala da uče i napreduju.
Koncept karijere od 100 godina postavlja drugačija pitanja. Ne samo: ko je spreman za unapređenje, već: ko može nastaviti da doprinosi? Ne samo: ko ima najnovije iskustvo, već: ko ima sposobnost da uči? Ne samo: ko odgovara ulozi danas, već: ko može da se razvije za potrebe posla sjutrašnjice?
Duži životni vijek zahtijeva održiviji rad
Duža karijera sama po sebi nije nužno dobra vijest. Ona može značiti više prilika, veće prihode i snažniji osjećaj svrhe. Ali može značiti i veću iscrpljenost.
Poslodavci moraju biti oprezni da dugovječnost ne pretvore u opravdanje za beskonačan rad. Suština koncepta karijere od 100 godina jeste da radni vijek postaje duži, raznovrsniji i manje predvidiv, što znači da radna mjesta moraju biti pažljivije osmišljena.
Sve počinje održivošću. Previše organizacija i dalje posmatra sagorijevanje na poslu (burnout) kao lični neuspjeh zaposlenog, umjesto kao problem načina na koji je posao dizajniran. One podstiču otpornost zaposlenih, dok istovremeno ne mijenjaju obim posla, kulturu sastanaka i menadžerske prakse. Veličaju izdržljivost dok iscrpljenost postaje normalizovana.
Ako se od ljudi očekuje da rade tokom dužeg životnog perioda, poslodavci moraju ozbiljno da shvate pitanje energije zaposlenih. To znači analizirati tempo rada, ponašanje menadžera i načine na koje se ljudi oporavljaju. Takođe znači priznati da zdravlje, obaveze brige o drugima, menopauza, neurodivergentnost, finansijski pritisci i mentalno zdravlje utiču na to da li ljudi mogu da ostanu u radnom odnosu i nastave da kvalitetno obavljaju svoj posao.
Stub „Trajnost“ u konceptu Naeme Paše posebno je važan jer dug životni vijek bez održivosti postaje zamka. Radno mjesto koje pomaže ljudima da dugoročno ostanu uspješni nije znak slabosti ili popustljivosti. Takvo radno mjesto bolje zadržava znanje, sposobnost procjene i institucionalno pamćenje.
Vještačka inteligencija pretvara prilagođavanje u zajedničku odgovornost
Vještačka inteligencija dodatno komplikuje planiranje karijere jer ne mijenja samo ono što zaposleni rade, već i način na koji poslodavci razmišljaju o svrsi i ulozi zaposlenih.
Zadaci koji su nekada ljudima omogućavali da steknu početno iskustvo sada mogu biti automatizovani. Rutinske analize mogu se ubrzati. Pisanje nacrta, sažimanje informacija i organizacija rasporeda mogu obavljati mašine. To ne znači kraj ljudskog rada, već promjenu mjesta na kojem se nalazi ljudska vrijednost.
Rizik je da poslodavci vještačku inteligenciju posmatraju samo kao strategiju za povećanje produktivnosti, dok prilagođavanje promjenama prebacuju isključivo na zaposlene. Od radnika se očekuje da samostalno nauče nove sisteme, očuvaju svoju relevantnost i nose teret neizvjesnosti koju promjene donose. To nije ozbiljna strategija razvoja radne snage – to je prebacivanje rizika na pojedinca.
Prilagodljivost sada mora postati dio odnosa između poslodavca i zaposlenog. Kompanije ne mogu jednostavno kupiti AI alate i očekivati da će ljudi sami uspjeti da ih prate. One moraju ugraditi učenje direktno u sam posao.
To znači obezbijediti zaposlenima vrijeme za učenje, a ne samo pristup onlajn kursevima. To znači redizajnirati radna mjesta tako da ljudi sarađuju sa vještačkom inteligencijom, umjesto da se tiho porede sa njom. To znači razvijati sposobnost procjene, kreativnost, etiku, saradnju i razumijevanje šire slike, zajedno sa tehničkim znanjem.
Stariji zaposleni i njihovi problemi
Stariji zaposleni su posebno izloženi pogrešnim pretpostavkama. Često se predstavljaju kao prepreka digitalnim promjenama, iako mnogi od njih posjeduju znanje o klijentima, sposobnost prepoznavanja obrazaca i institucionalno iskustvo koji upravo mogu učiniti vještačku inteligenciju korisnijom.
Izraz „čovjek u petlji“ (human in the loop) zapravo je previše ograničen. Ljudi nijesu samo dodatak tehnološkom procesu. Oni su razlog zbog kojeg taj proces uopšte postoji. Karijere zahtijevaju bolje mogućnosti za povratak.
Svaka duga karijera će sadržati periode prekida i promjena. Neki od njih biće rezultat ličnog izbora, poput dodatnog obrazovanja, preseljenja ili svjesne promjene karijere. Drugi će biti nametnuti okolnostima, kao što su gubitak posla, bolest, obaveze brige o članovima porodice ili zamjena određenih poslova tehnologijom.
Razlika između otporne i prekinute karijere često nije u talentu. Ona se često nalazi u pristupu mogućnostima.
Ko dobija drugu šansu? Kome je dozvoljeno da objasni prazninu u radnoj biografiji? Ko se posmatra kao iskusan, a ne kao zastario? Ko dobija podršku i priliku za napredovanje nakon profesionalnog neuspjeha? Kome se i dalje priznaje potencijal čak i kada njegov karijerni put nije bio uredan i pravolinijski?
Upravo ovdje stub „Napredak“ u konceptu Naeme Paše postaje najvažniji. Pravičnost u okviru karijere od 100 godina ne odnosi se samo na ulazak u svijet rada. Ona se odnosi i na povratak na posao, oporavak nakon prekida i ponovno osmišljavanje profesionalnog puta.
Karijerama su potrebni bolji putevi za povratak
Poslodavci bi trebalo da analiziraju gdje i zašto karijere zaposlenih zastaju. Trebalo bi da ispitaju ko dobija mogućnosti za dodatnu obuku, ko ima pristup internim promjenama pozicija, a ko se otpisuje nakon nelinearnog razvoja karijere.
Trebalo bi da se zapitaju da li se pauze u karijeri automatski tumače kao dokaz manje posvećenosti poslu. Takođe bi trebalo da obuče menadžere da prepoznaju prenosive sposobnosti zaposlenih, a ne samo sličnost sa njihovim posljednjim radnim mjestom.
Novi dogovor između zaposlenih i poslodavaca zasnivaće se na tri principa: održivosti, prilagodljivosti i obnovi karijere. Zaposleni će i dalje morati da preuzmu odgovornost za svoje učenje i profesionalne izbore. Međutim, poslodavci ne mogu da se ponašaju kao da su to isključivo pitanja lične odgovornosti. Kada organizacije kreiraju iscrpljujuće poslove, ograničavaju pristup obukama ili prekide u karijeri tretiraju kao nedostatak, one direktno oblikuju budućnost koju ljudi mogu da imaju.
Praktičan test je jednostavan: Mogu li ljudi ovdje da rade dugoročno, a da ne budu iscrpljeni?
Mogu li da se prilagode promjenama, a da ne ostanu iza drugih?
Mogu li ponovo da napreduju nakon prekida ili profesionalnih izazova?
Poslodavci koji na ova pitanja mogu da odgovore potvrdno biće bolje pripremljeni za način života i rada koji ljude zaista očekuje u budućnosti.
Izvor: Bendžamin Lejker, saradnik Forbesa/Bif.rs.
