Kandidati za posao u državnoj upravi, prema novom modelu selekcije, neće biti ocjenjivani samo kroz formalne kvalifikacije i radno iskustvo. Sistem uvodi opšti test od 60 pitanja, provjeru digitalne pismenosti, praktične zadatke i intervjue zasnovane na kompetencijama, dok će kandidati za rukovodeće pozicije morati da pokažu i sposobnost upravljanja ljudima, organizacijom i strateškim procesima. To se, između ostalog, navodi u dokumentu „Priručnik za kandidate u postupku selekcije kadrova u državnoj upravi”, koji je objavila Uprava za ljudske resurse na sajtu Vlade Crne Gore.

Priručnik je namijenjen kandidatima koji se prijavljuju za radna mjesta u državnoj upravi, a cilj mu je da pruži jasne informacije, uputstva i praktične smjernice za sve faze postupka selekcije, kako bi se obezbijedio jedinstven, pravičan, nepristrasan i transparentan pristup.

U dokumentu se navodi da se novi pristup zasniva na kompetencijama kandidata, a ne samo na formalnim kvalifikacijama ili radnom iskustvu. Kompetencije u državnoj upravi definisane su kao skup znanja, vještina, sposobnosti i ponašanja potrebnih za uspješno obavljanje poslova i ostvarivanje ciljeva institucije.

Šta će se provjeravati

Model kompetencija u državnoj upravi Crne Gore zasniva se na temeljnoj vrijednosti – usmjerenosti na javni interes. Pored toga, za sve zaposlene definisano je šest opštih kompetencija: analitičnost u radu, pisana i usmena komunikacija, digitalna pismenost, usmjerenost na učenje i razvoj, usmjerenost na rezultate i saradnja.

Za rukovodeće pozicije uvode se i dodatne kompetencije: organizacija rada i upravljanje ljudskim resursima, kao i strateško upravljanje.

Time se, makar formalno, mijenja logika zapošljavanja u državnoj upravi: od provjere da li kandidat ispunjava uslove oglasa, ka provjeri kako razmišlja, komunicira, koristi digitalne alate, rješava probleme, sarađuje i upravlja radom.

Opšti test ima 60 pitanja

Za izvršni i ekspertski kadar provjera uključuje pisano testiranje, praktični zadatak i usmeni intervju.

Pisani opšti test sastoji se od 60 pitanja, koja se biraju slučajnim izborom sa liste pitanja Uprave za ljudske resurse. Testom se provjeravaju četiri opšte kompetencije: analitičnost u radu, pisana komunikacija, digitalna pismenost i usmjerenost na rezultate rada.

Svaka kompetencija nosi maksimalno 15 bodova, dok test ukupno nosi 60 bodova. Vrijeme izrade je 60 minuta.

Ovaj dio provjere je eliminacioni. Kandidat mora ostvariti najmanje osam bodova po svakoj opštoj kompetenciji da bi prošao u narednu fazu izbornog postupka.

Kandidat se, na sopstveni zahtjev, može osloboditi ponovnog opšteg testiranja ako je u prethodnih šest mjeseci u konkursnom postupku već ostvario najmanje osam bodova za svaku kompetenciju pojedinačno.

Praktični zadatak nosi do 100 bodova

Nakon opšteg testa slijedi praktični zadatak, kojem pristupaju kandidati koji su prošli eliminacioni prag.

Praktični zadatak provjerava specifične kompetencije relevantne za radno mjesto. Zadatak se bira nasumično sa liste od pet zadataka, a svi kandidati rade isti zadatak.

Ocjenjuje se struktura pisanog rada, sistematično iznošenje informacija, jasnoća i preciznost pisanog izražavanja, korišćenje odgovarajuće terminologije i sposobnost rješavanja problema.

Svaki kriterijum nosi do 20 bodova, pa praktični zadatak može donijeti ukupno 100 bodova. Vrijeme izrade je 60 minuta.

Za prolazak u narednu fazu kandidat mora ostvariti više od 50 odsto bodova, odnosno dobiti ocjenu „zadovoljava” kada je riječ o specifičnim provjerama za pojedina radna mjesta ili posebne vještine.

Intervju više nije samo razgovor

Treća faza je usmeni intervju, ali ne kao klasičan razgovor sa komisijom, već intervju zasnovan na kompetencijama.

Kod izvršnog i ekspertskog kadra intervjuom se provjeravaju usmena komunikacija, saradnja i usmjerenost na učenje i razvoj. Svaka od tih kompetencija nosi do 20 bodova, pa intervju ukupno može donijeti 60 bodova.

Svi kandidati dobijaju ista pitanja, uz mogućnost dodatnih potpitanja. Ukupan broj bodova dobija se sabiranjem rezultata sa opšteg testa, praktičnog zadatka i intervjua.

Za izvršni i ekspertski kadar maksimalan broj bodova u postupku selekcije iznosi 220.

Rukovodioci pod strožim uslovima

Za ekspertsko-rukovodni kadar postupak je sličan, ali se na intervjuu dodatno provjeravaju rukovodeće kompetencije — organizacija rada i upravljanje ljudskim resursima, kao i strateško upravljanje.

Svaka rukovodeća kompetencija nosi do 20 bodova, ali je uveden i minimalni prag: kandidat koji ne ostvari najmanje 11 bodova za svaku od dvije rukovodeće kompetencije smatra se da nije zadovoljio provjeru.

Ukupan maksimalan broj bodova za ekspertsko-rukovodni kadar iznosi 260.

Za starješine organa i visoki rukovodni kadar predviđen je poseban postupak: opšti test, pisani rad i strukturirani intervju. Pisani rad nosi do 80 bodova, a kandidat u njemu treba da pokaže sposobnost analize stanja, postavljanja prioriteta, inovativnost i jasnoću rada.

Nakon toga kandidat izlaže pisani rad pred komisijom, najduže 15 minuta, a zatim prolazi strukturirani intervju. I za ovu kategoriju važi pravilo da kandidat mora ostvariti najmanje 11 bodova iz svake rukovodeće kompetencije.

Maksimalan broj bodova za starješine organa i visoki rukovodni kadar iznosi 240.

Namještenici imaju jednostavniji postupak

Za namještenike nije predviđen isti trofazni postupak kao za službeničke i rukovodeće kategorije. Njihova provjera se sprovodi kroz usmeni intervju, na kojem se ocjenjuju motivacija za rad na određenom radnom mjestu, kao i lični nastup i stil komunikacije.

Svaki od ta dva elementa nosi do 10 bodova, pa ukupan maksimalan broj bodova za namještenike iznosi 20.

Digitalna pismenost kao uslov za javnu upravu

Jedan od najvažnijih noviteta je to što digitalna pismenost postaje opšta kompetencija koja se provjerava kod kandidata.

U Priručniku se digitalna pismenost definiše kao sposobnost efikasnog i odgovornog korišćenja digitalnih tehnologija, alata i platformi za prikupljanje, obradu, analizu, komunikaciju i dijeljenje informacija.

To uključuje osnovna znanja i vještine za korišćenje digitalnih uređaja, programa i aplikacija, pretraživanje i procjenu informacija sa interneta, komunikaciju i saradnju u digitalnom okruženju, kao i primjenu osnovnih principa sajber bezbjednosti i zaštite podataka.

STAR tehnika na intervjuu

Priručnik uvodi i savremeniji pristup intervjuima. Intervju baziran na kompetencijama oslanja se na bihejvioralna pitanja i takozvanu STAR tehniku.

STAR znači: situacija, zadatak, akcija i rezultat. Kandidat, umjesto opštih odgovora, treba da pokaže kroz konkretan primjer šta je uradio u određenoj situaciji, koji je bio njegov zadatak, koju je akciju preduzeo i kakav je rezultat postigao.

Takav pristup trebalo bi da smanji prostor za proizvoljnost i omogući komisijama da kandidate ocjenjuju na osnovu konkretnih ponašanja, iskustava i rezultata.

U dokumentu se naglašava da se provjere sprovode na transparentan, objektivan i ujednačen način, u skladu sa principima jednakosti, meritokratije i zabrane diskriminacije, uz primjenu standardizovanih metoda i alata.

To je posebno važno imajući u vidu da je zapošljavanje u javnoj upravi godinama jedna od najosjetljivijih tema u Crnoj Gori, uz česte kritike o partijskom zapošljavanju, nedovoljnoj profesionalizaciji i slaboj odgovornosti institucija.

Novi model selekcije zato će se u praksi mjeriti ne samo po tome kako je propisan, već i po tome da li će zaista dovesti do izbora najboljih kandidata — onih koji imaju znanje, vještine i ponašanja potrebna za rad u javnom interesu.

(Izvor: Bankar)