Gotovo da ne postoji žena reproduktivne dobi koja nije barem jednom u životu na razgovoru za posao čula Ono Pitanje. Ono Pitanje, odnosi se, naravno, na planirano ili ostvareno majčinstvo, a dolazi u brojnim podvarijantama, poput Jeste li udati? Imate li stalnu vezu? Ko vam čuva djecu? i sl.

Riječ je o najraširenijem oruđu za diskriminaciju žena prilikom zapošljavanja: postavljanjem Pitanja eliminišu se kandidatkinje koje imaju malu djecu, one koje ih uskoro namjeravaju imati ili one koje bi ih jednom mogle namjeravati imati.

Jesmo li zaista ravnopravni/ ravnopravne?

Zbog tog razloga je i nezaposlenost žena bitno veća. U Hrvatskoj je među nezaposlenim 60% žena, a za fakultetski obrazovane
taj postotak je još veći! (Hrvatski zavod za zapošljavanje, 2007.)

Iako hrvatsko zakonodavstvo zakonom zabranjuje diskriminaciju na osnovu pola (Ustav RH, Zakon o radu, Zakon o ravnopravnosti
spolova), dok god poslodavci smatraju žensku radnu snagu manje atraktivnom ili naprotiv, posmatraju koliko je “atraktivna”, ne može se govoriti i o de facto ravnopravnosti. U nedavnom istraživanju visine plata žena i muškaraca u Evropskoj uniji pokazalo se da su žene za svoj rad plaćene čak 15% manje od muškaraca! (I to nakon ulaska zemalja bivšeg istočnog bloka gdje je taj aspekt ravnopravnosti tradicionalno bio u većoj mjeri postignut.) Ni u Hrvatskoj stanje nije znatno bolje, uprkos polustogodišnjoj tradiciji proklamirane ravnopravnosti polova i uprkos dvadesetogodišnjeg velikog zalaganja organizacija civilnog društva koje zastupaju ženska ljudska prava.

[widgets_on_pages id=”Baner”]

Tranzicija i divlji kapitalizam donijeli su svoje: žene su se prve našle na udaru otpuštanja, “kresanja” državnog budžeta pogodila su djelatnosti u kojima većinom rade žene (socijalna zaštita, zdravstvo, školstvo), pa su tako žene u Hrvatskoj plaćene u prosjeku 12% manje od muškaraca (Državni zavod za statistiku, 2006.). Najveće razlike upravo su u djelatnostima gdje su žene najviše zastupljene (zdravstvo, obrazovanje, finansije), jer odražavaju različitu zastupljenost polova na rukovodećim položajima, a najmanje su u nekim tradicionalno muškim zanimanjima (npr. rudarstvo, transport).

O postojanju tzv. staklenog plafona mnogo se govori, i to s razlogom. U čitavom svijetu udio žena na rukovodećim položajima
u ekonomiji, politici i društvu je malen, a na najvišim pozicijama njihov broj je zanemariv ili nepostojeći. U zastupljenosti
žena na istaknutim mjestima prednjače SAD i Skandinavija, dok u hrvatskim kompanijama iznosi ispod 10 % (podaci Zaštitnice za  ravnopravnost polova, 2007.).

Zašto je važna rodna ravnopravnost na tržištu rada?

Hrvatska regulativa je prilično napredna, no duboko ukorijenjeni patrijarhat nije moguće mijenjati samo zakonima, već su
nužne i ciljane politike i mjere. Od 1992. Hrvatska je potpisnica međunarodnog dokumenta CEDAW (Konvencija o eliminaciji
svih oblika nasilja protiv žena) što je obavezuje na konkretno djelovanje, osnovani su brojni institucionalni mehanizmi
i unaprijeñena suradnja meñu sektorima. Osim zakonskih obaveza, poslodavci posljednjih godina sve više shvataju da je
briga o ljudskom potencijalu (oba pola!) nužan preduslov poslovnog uspjeha, te da više ne mogu dopustiti luksuz da diskriminšu
dragocjenu radnu snagu. Osim toga, tužbe zbog diskriminacije i finansijski vrlo “teške” odštete doprinijele su motivaciji onih kojima je svijest kaskala za zakonodavstvom.

No brojne svjetske, a sve više i domaće Kompanije koji vode računa o svom brendu i žele se profilisati na tržištu rada kao atraktivan poslodavac ulažu dodatan trud u antidiskriminacijske mjere i izradu posebnih politika koje osiguravaju ravnopravnost polova. Pravilnici sličnog sadržaja na snazi su u većini evropskih zemalja i njihova je primjena obavezna – time se osigurava sprovođenje načela sadržanih u nacionalnim zakonima.

Način na koji poslodavci mogu osigurati postizanje stvarne ravnopravnosti su politike, pravilnici i mjere kojima se reguliše
ovo osjetljivo i važno pitanje. Načela ravnopravnosti mogu biti dio etičkog kodeksa, neprihvatljiva ponašanja i procedure
protiv njih definisane u pravilnicima o zaštiti dostojanstva radnika i radnica, a mjere za postizanje ravnopravnosti dio posebne politike za promociju ravnopravnosti polova i/ili sadržane u npr. pravilnicima o odabiru i zapošljavanju, o obrazovanju i o napredovanju. Od svega je najvažnija stvarna posvećenost vodstva organizacije ovom problemu i odlučnost da vrijednost ravnopravnosti zaživi u svim segmentima života organizacije, kako bi se postigla potpuna ravnopravnost žena i muškaraca na svim nivoima. Od deklarativne podrške nema mnogo koristi.

Šta možete učiniti?

Brojni su načini kako organizacije pristupaju ovom problemu. Želite li učiniti više od obaveznog, pokazati da ste kompanija usmjerena na postizanje važnog civilizacijskog cilja i time postati primjer ostalima, možete npr.:

• organizovati program podsticanja veće zastupljenosti žena na rukovodećim pozicijama putem edukacija i kvota;
• omogućiti klizno, fleksibilno ili skraćeno radno vrijeme, podijeljeno radno mjesto ili rad od kuće;
• finansijski kompenzovati razliku od iznosa porodiljske naknade do iznosa pune plate;
• podsticati očeve na korištenje dijela porodiljskog odsustva;
• finansijski podržati mlade porodice putem jednokratne pomoći za novorođenče ili usvojeno dijete;
• omogućiti zadržavanje beneficija tokom porodiljskog odsustva (npr. rekreacija, službeni mobilni, auto…);
• uključiti u edukaciju trudnice i žene na  porodiljskom odsustvu koje to žele;
• voditi rodno osjetljivu statistiku za sve procese, kao temelj budućih akcija.

Što morate učiniti?

1. Prilikom oglašavanja potrebe za zapošaljavanjem jasno istaknite da se za oglašeno radno mjesto mogu javiti osobe oba pola.
2. Osigurajte jednake kriterijume za žene i muškarce pri zapošljavanju, napredovanju i svim vrstama struč nog obrazovanja, dokvalifikacije i prekvalifikacije.
3. Osigurajte jednake uslove zapošljavanja i rada za oba pola (npr. ugovor na određ eno), uključ ujuć i i jednakost plat a.
4. Treba da prepoznate i uklonite sve oblike diskriminacije (naizgled neutralna odredba, kriterijum ili praksa koja stavlja osobu u nepovoljniji položaj zbog njenog pola).
5. Osigurajte sva zakonska prava trudnicama i porodiljama po povratku na posao.
6. Osigurajte radnu sredinu bez uznemiravanja i polnog uznemiravanja.

Kako poslodavci mogu doprinijeti većoj ravnopravnosti polova?

1. Edukujte se o (ne)ravnopravnosti na radnom mjestu.
2. Donesite pravilnik o jednakim moguć nostima.
3. Prikupite podatke (kakva je zastupljenost žena na svim nivoima organizacije, kako se vode intervjui za zapošljavanje, kakvo je zadovoljstvo i percepcija oba pola o prilikama za obrazovanje i napredovanje, i sl.).
4. Sastavite izjavu o vrijednosti – iskažite namjeru i cilj postizanja stvarne ravnopravnosti.
5. Okupite tim koji ć e se baviti izradom mjera i primjenom akcija, prema potrebi i posebnih antidiskriminacionih mjera. U ve ćim kompanijama to mogu biti npr. ciljane akcije za postizanje več eg broja žena na rukovodeć im položajima (edukacije, treninzi asertivnosti, coaching). Imenujte povjerenike/povjerenice za zaštitu dostojanstva radnika/radnica i definišite efikasne procedure.
6. Edukujte rukovodeć e osoblje i sve zaposlene o diskriminaciji, rodnim stereotipima, uznemiravanju i polnom uznemiravanju, te o procedurama prijave. Neka izjava predsjednika/predsjednice uprave, svi dokumenti i uputstva za postupanje budu trajno dostupni svim sredstvima informisanja interne javnosti.
7. Pobrinite se da se na eventualne dojave o diskriminaciji reaguje odmah i efikasno, te da se maksimalno zaštiti izvor dojave.
8. Redovno evaluirajte ustaljene prakse oglašavanja, zapošljavanja, informisanja, obrazovanja, napredovanja i otpuštanja, iz rodne perspektive, te revidirajte procedure da podstič u postizanje potpune ravnopravnosti.

Žene…
… odrađuju 67% svjetskog rada
… zarađuju 10% svjetskog prihoda
… posjeduju 1% svjetskog bogatstva

Autor: Jasna Belamarić, prof. psihologije, Hrvatska
Izvor: Poslovni savjetnik.hr