Vremena promjena su neizbježna, a kompanije nisu imune na događaje koji se odvijaju van njihove kontrole. Ali način na koji organizacija odgovara na te izazove može povećati ili uništiti njene izglede za budući uspjeh.
Da li je vaša kompanija spremna za promjene?
Od klimatskih katastrofa do sljedeće globalne zdravstvene krize, svijet će nastaviti da potresaju vanjski izazovi koji mogu testirati granice vaše organizacije, njenog vođenja i pojedinaca koji čine organizacionu shemu. Na sreću, postoje stvari koje lideri mogu da učine kako bi svoje organizacije učinili otpornijim.
Prema nedavnoj studiji objavljenoj u časopisu Organizational Psychology Review, stvaranje autonomnog, ali podržavajućeg radnog okruženja podstiče zaposlene da ostanu motivisani i razvijaju svoje vještine čak i kada se suočavaju s nestabilnim vremenima – ekonomskim ili nekim drugim.
A kako lideri postižu idealnu ravnotežu između autonomije i socijalne podrške u nesigurnim vremenima? Odgovor bi mogao da početi holističkim posmatranjem života radnika – odnosno stresova koje oni doživljavaju, sugeriše Evangelia Demeruti, koautorka istraživačkog rada i akademik s profesorskim zvanjem na Tehnološkom univerzitetu u Ajndhovenu u Holandiji.
Demeruti ukazuje na teoriju Job Demands–Resources iz 2006. koja pretpostavlja da se stres povećava kako potražnja raste, a nedostaje resursa.
“Prije Covid-19, vjerovali smo da su zahtjevi za poslom i resursi sve što nam je potrebno da predvidimo ishode. Ali smo shvatili da to nije dovoljno. Šta je sa stresnim situacijama koji se događaju van radnog mjesta? Nečije emocionalno i fizičko zdravlje će uticati na radni učinak”, kaže Demeruti.
Evo kako pomoći zaposlenima da se nose sa zahtjevima i da se razviju:
1. Kreirajte autonomiju
2. Ponudite socijalnu podršku
Da bi došla do zaključka da su autonomija i socijalna podrška ključni pokretači postignuća i otpornosti zaposlenih, Demeruti je analizirala više od 100 naučnih članaka. Zabilježila je i svoja zapažanja tokom globalne pandemije. Njeno istraživanje nudi neke ključne sugestije za lidere koji bi trebalo, možda više nego što su to ranije činili, da razmotre kako na organizaciju utiču i radnici, njihov posao i njihove porodice.
Kako autonomija dovodi do otpornosti radne snage
Poštovanje mnogih slojeva života zaposlenih počinje tako što im se dozvoljava da rade kako, kada i gdje žele. Istraživanje Demeruti pokazuje da infrastruktura koja omogućava ovu autonomiju može pomoći radnicima da ispune svoje zahtjeve i usput razviju svoje vještine. Demeruti kaže da organizacija treba da percizira uloge i obezbijedi kontinuiranu i transparentnu komunikaciju viših lidera ka nižim članovima tima kako bi se stvorila autonomna radna kultura.
“Pojašnjavanjem uloga, rukovodioci, srednji menadžment i zaposleni na prvoj liniji dobijaju mogućnost da učestvuju u osmišljavanju sopstvenih uloga”, kaže ona.
Njen stav je da, bez obzira na veličinu ili ciljeve kompanije, uopštenu strukturu bilo koje radne snage čine rukovodioci, srednji menadžment i radnici na prvoj liniji ili na početnim nivoima. Rukovodioci su odgovorni za jasno postavljanje i navođenje ciljeva kompanije, srednji menadžment određuje kako će ti ciljevi biti postignuti, a na radnicima je da ostvare te ciljeve. Srednji menadžment takođe može da posreduje između top menadžera i radnika na prvoj liniji. U isto vrijeme kada ohrabruju radnike na prvoj liniji da sami odrede kako će upravljati rizikom, oni su takođe dostupni da osiguraju da takve odluke budu usklađene s timom na najvišem nivou.
“Ideja je da im se daju alati i da razumiju ciljeve, tako da radnici na prvoj liniji budu u mogućnosti da trenutno donose odluke, bez potrebe da ih provjere sa svojim menadžerima ili rukovodiocima”, kaže Demeruti.
Kako stvoriti autonomiju za postizanje većih performansi
Autonomija, međutim, ne znači da zaposleni žele da budu zaboravljeni.
“Kanale komunikacije takođe treba ostaviti otvorene kako bi svaki zaposleni imao priliku da podijeli svoje ideje kako najbolje raditi posao tokom krize”, kaže Demeruti.
Čak i sa potrebnim alatima i uspostavljenim povjerenjem, zahtjevi za poslom se povećavaju u vrijeme krize. Istovremeno se povećavaju i stresni uticaji izvan posla. Na primjer, loše vrijeme može ostaviti radnike bez potrebne brige o djeci kako bi obavili zadatke. Tu do izražaja dolazi – socijalna podrška.
Adekvatna socijalna podrška može biti materijalna ili nematerijalna, a dolazi od saradnika, rukovodioca ili čak pojedinih menadžera. Može biti neki tutorijal o novoj tehnologiji, briga o djeci ili usluge mentalnog zdravlja.
Nažalost, ne postoji jedinstvena formula za održavanje radnih mjesta kroz socijalnu podršku. To je zato što svaki radnik ima jedinstvene potrebe i može biti pogođen krizom na različite načine. Imajući to na umu, lideri mogu koristiti komunikaciju i kontinuirano obraćanje zaposlenima kako bi podstakli okruženje koje pruža podršku.
“Radi se o tome da pokažete zaposlenima da vam je stalo do njih – bilo da je to kroz liniju koju ljudi mogu pozvati kada imaju problema ili sugestije za formranje grupa za razgovor o određenim temama”, kaže Demeruti, koji ističe dobrobit kao važnu temu.
Brojne studije ukazuju na pozitivne efekte socijalne podrške na radnom mjestu, bilo tokom ili van kriznih perioda. Na primjer, trotalasna longitudinalna studija na 1.852 zaposlenih pratila je njihov promjenjivi stav kako se društvena podrška povećavala. Vidjela se neosporna veza između poboljšanja socijalne podrške i “nade, samoefikasnosti, otpornosti i optimizma” zaposlenih, a istraživanje je objavljeno 2019. u časopisu Frontiers in Psychology.
“To je delikatan balans između autonomije i socijalne podrške. Ali odgovori su tu ako već pitate – i nastavite da pitate”, zaključuje Demeruti.
The Workback/Bankar
