Socijalni mediji mogu uspješno da se koriste kao alat za traženje kandidata. Mnoge kompanije su već ranije otkrile i iskoristile prednosti ove alternativne opcije regrutacije. Ipak način kako da koristite socijalne mreže u ove svrhe je od presudne važnosti, bilo da tražite poslove u oblasti bankarstva ili ljudskih resursa.
Regrutovanje zaposlenih ima svoje prednosti ali i svoje mane pa treba biti izrazito oprezan kako ga koristiti.
Prednosti regrutacije preko socijalnih mreža
Kompanijino aktivno prisustvo na socijalnim mrežama je danas pod moranjem u visoko tehnološkom društvu. Odredjeni poslovi su participaciju podigli i na viši nivo. Oni uspješno regrutuju talentovane radnike na sajtovima kao što su LinkedIn, Facebook ili Google+.
Regrutovanje na ovaj način donosi važne benefite. Prva i najočiglednija prednost je da štedite vrijeme procesa selekcije ukoliko imate više stotina potencijalnih kandidata. Menadžeru ljudskih resursa su potrebne nedjelje da završi intervjue sa svima, da ih testira i da odluči koji kandidat je najbolji. Socijalne mreže skraćuju taj proces.
Postavljanje oglasa na sajtovima kao što su Facebook ili Twitter je jeftinije nego upotreba agencija za posredovanje pri zapošljavanju, oglašavanje na specijalizovanih sajtovima ili iznajmljivanje medijskog prostora. U isto vrijeme dobijate priliku da dosegnete do velikog broja ljudi i da pronadjete radnika koji zadovoljava tražene kriterijume.
Ljudi koji koriste društvene mreže su komotni sa novim tehnologijama i oni razumiju posljednje trendove. Oni su tačno ono što kompanija traži. Ovi benefiti su posebno važni kompanijama koje traže tehnološki pismeni zaposleni.
Pojedini stručnjaci smatraju da će tradicionalni CV-jevi izumrijeti u skoroj budućnosti. Društvene mreže olakšavaju kompanijama da kontaktiraju sa individuama, urade provjeru radne istorije i uoče pravog kandidata za njih. Svi ovi benefiti će u budućnosti još više podstaći regrutaciju putem društvenih mreža.
Nekoliko mana traženja zaposlenih putem socijalnih mreža
Kao i svaka druga prilika, tako i regrutacija zaposlenih na ovaj način ima svoje mane. Razumijevanje ovih mana će vam pomoći da se odlučite koliko ćete ovu opciju koristiti u svojim HR operacijama.
Najveća mana je nedostatak ličnog kontakta koji može mnogo da kaže o osobi. Jedini način da prevazidjente ovaj problem jeste da oranizujete i lični sastanak nakon početnog procesa regrutacije putem društvenih mreža.
Takodje, socijalne mreže mogu da oduzmu komotnost odredjenih osoba na taj način da neće slobodno postavljati sve informacije o sebi na društvene mreže zbog povjerljivosti podataka, dok će neke osobe malo više „nakititi“ svoj CV iako ne postoji realno pokriće za to koje se može provjeriti u ličnom razgovoru.
Dakle, regrutovanje putem društvenih mreža je zgodno da se dopre do velikog broja ljudi u nekoj početnoj fazi procesa regrutacije ali još uvjek nemojte da donostite finalnu odluku dok i lično ne provjeritie zaposlenog.
Isprobajte i oglasite svoj sljedeći konkurs na LinkedIn-u i omogućite ljudima da preko ove mreže apliciraju za posao i uporedite broj aplikacija sa oglasom postavljenim na nekom drugom sajtu i bićete iznenadjeni.
