Organizacije izdvajaju približno 70% sredstava iz svojih operativnih budžeta za troškove radne snage, ali je za njih neuobičajeno da mjere uspjeh u zapošljavanju menadžera kroz sposobnost odabira pravih kandidata. Takođe je rijetko za pojedince da sami sebe smatraju odgovornim za to što vremenom postaju sve bolji u vođenju razgovora za posao.
Međutim, ocjenjivanje kandidata za posao upotrebom kvantitativne bodovne kartice rezultata ostvarenih na razgovoru za posao, i upoređivanje prognoza zasnovanih na razgovorima za posao sa budućim učinkom na radnom mjestu omogućava vam da povećate procenat uspješnosti razgovora za posao i povraćaj investicije vaše organizacije u ljudski kapital tokom vremena.
Počnimo od procjene zašto većina kompanija i pojedinaca nedovoljno investira u ljudski kapital, naročito kada koriste razgovore za posao za procjenu kandidata. Ljudi su pristrasni, emotivni i nedosljedni na razgovorima za posao, a kao rezultat toga validnost odnosno karakter predvidivosti tipičnog nestrukturiranog razgovora za posao je oko 20%. To znači da samo 1 od 5 razgovora za posao poveća va osnovne izglede da će primljeni kandidat biti uspješan.
Nesvjesno, implicitne asocijacije ili stereotipi stvaraju problematičan, neizbalansiran teren za nadmetanje lica u potrazi za poslom. Pojedini akademici i lica iz struke smatraju da rješenje leži u podizanju svijesti ljudi o njhovim predrasudarna, kako bi im se omogućilo da donose objektivnije odluke o podobnosti kandidata za posao. Odabir standardne grupe kvalitetnih pitanja koja se postavljaju svim kandidatima na razgovoru za posao takođe može da poveća preciznost u procesu zapošljavanja
Međutim, kada je u pitanju obavljanje razgovora za posao, mnogi od nas maju predrasude koje uzrokuju da čak ni ne shvatamo koliko smo pristrasni. Kada kandidat uspješno završi razgovor za posao, mnoge osobe u toj organizaciji vjeruju i tvrde da su već na samom početku zapazile talenat tog kandidata. A kada kandidat ne uspije, odjednom se čini da je kandidat primljen uprkos opšteprisutnirn sumnjama. Selektivna memorija nam otežava da se precizno sjetimo svojih utisaka koje smo imali o kandidatima u trenutku kada smo sa njima obavljali razgovor za posao, što nam sa druge strane otežava razumijevanje sopstvenih predrasuda i preciznu procjenu svojih vještina u vođenju razgovora za posao.
U okviru modela teorije detekcije pošto je četiri osnovna scenarija za vođenje razgovora za posao i zapošljavanje. Prema prvom scenariju, zapošljavanje dobrog kandidata predstavlja uspjeh. Ako dobar kandidat nije primljen, to predstavlja promašaj. U slučaju da “loš” kandidat nije primljen to je ispravno odbijanje, a zapošljavanje “lošeg” kandidata je lažno pozitivan izbor.
Osobe koje vode razgovore za posao imaju tendenciju da najveću pažnju obraćaju na pokušaj da izbjegnu “lažno pozitivne izbore” jer zapošljavanje kandidata koji ne ostvaruje učinak može biti veoma problematično. Rijetkost je da osoba koja vodi razgovor za posao ikada shvati da je riječ o “promašaju”- na primjer, kandidat koji nije primljen a koji je postao uspješan na drugom mjestu (primjer vrijedan pažnje je Jan Koum, koji nije dobio posao u kompaniji “Facebook” ali je nakon toga istoj kompaniji prodao startap kompaniju “Whats app” za 19 milijardi dolara). Procenat vaše uspješnosti može se izračunati kao odnos vaših pogodaka i ispravnih odbijanja sa jedne strane, i vaših promašaja i lažno pozitivnih izbora sa druge strane.
Kako možete da poboljšate procenat uspješnosti u zapošljavanju?
Bodovna kartica rezultata ostvarenih na razgovoru za posao može da pruži kvantitativnu osnovu za poređenje osobama koje vode razgovore za posao, što vam omogućava da potvrdite svoja zapažanja sa svojim kolegama i da utvrdite na kojim mjestima su vaše procjene možda izvan norme. Dovođenjem svojih prognoza u vezu sa realnim učinkom kandidata na radnom mjestu takođe možete dobiti kvantitativne povratne informacije o svojoj preciznosti u ocjeni različith kriterijuma. Razvijanjem svijesti o našim predrasudama u ocjenjivanju na razgovorima za posao moguće je te predrasude ispraviti.
Da biste napravili bodovnu karticu rezultata ostvarenih na razgovoru za posao zapišite bodovne vrijednosti za nekih pet kriterijuma koje primjenjujete, a zatim ih povremeno preispitajte. Diskutujte i raspravljajte sa kolegama o bodovima koje ste dali kandidatima kako biste ocijenili i poboljšali svoju preciznost na individualnom i kolektivnom nivou. Možda ćete zaključiti da ste dobri u ocjeni tehničkih sposobnosti, ali da ste manje precizni u svojim procjenama liderskih vještina ili ćete zaključiti da je kolega previše blag u pojedinim kriterijumirna a previše strog u drugim.
