Zašto bi zamjena mladih ljudi vještačkom inteligencijom mogla pokrenuti „doom ciklus talenta“Kako sve više kompanija otvoreno najavljuje otpuštanja zasnovana na vještačkoj inteligenciji u 2025. godini, čini se da su prvi na udaru upravo početne pozicije i poslovi za mlade.

Programi za pripravnike i stažiranja mogli bi postati stvar prošlosti jer velike firme smanjuju broj zaposlenih u nastojanju da uvedu AI. Nedavno je Amazon otpustio 14.000 korporativnih radnika dok ulaže u svoje „najveće opklade“, među kojima je generativna AI.

Druge kompanije koje se oslanjaju na AI i otpuštaju radnike uključuju Accenture, Salesforce, Lufthansu i Duolingo.

Sada rastu zabrinutosti oko toga može li AI obavljati posao početnog kadra i svježih diplomaca, čime bi se dodatno podigla barijera ulaska na tržište rada.

U stvari, 62% poslodavaca u Ujedinjenom Kraljevstvu očekuje da će mlađe, administrativne, menadžerske i kancelarijske pozicije najvjerovatnije nestati zbog AI, prema novom istraživanju koje je među 2.019 viših HR stručnjaka i donosilaca odluka sprovela Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD).

Dalji podaci pokazuju da je broj dostupnih radnih mjesta za diplomce opao tokom prošle godine. U SAD-u su oglasi za poslove početnog nivoa pali za oko 35% od januara 2023, prema podacima firme Revelio Labs.

U Ujedinjenom Kraljevstvu, Institut poslodavaca studenata utvrdio je u svom godišnjem istraživanju da je nešto manje od 17.000 pozicija za diplomce dobilo 1,2 miliona prijava, što naglašava ogromnu konkurenciju i ograničen broj mjesta za mlade.

Kako kompanije smanjuju zapošljavanje mladih radnika, Fabian Stefany, vanredni profesor AI i rada na Oksfordskom internet institutu, ističe da je zapošljavanje početnog kadra zapravo „investicija“ u budućnost.

Iako početnici često prave greške i zahtijevaju intenzivnu obuku, stručnjaci su za CNBC objasnili zašto će zamjena mladih radnika AI-em dugoročno nanijeti štetu kompanijama.

Liderstvo budućnosti

Zdrave organizacije njeguju sopstveni talent i nije održivo popunjavati sve pozicije eksterno, kaže Kris Eldridž, izvršni direktor za UKI i Sjevernu Ameriku u firmi za tehnološko zapošljavanje Robert Walters.

„Ako uklonite previše početnih uloga, možete izgladnjeti unutrašnji pipeline talenata“, rekao je Eldridž.

„Početni i mlađi kadrovi su rasadnik budućeg liderstva. Ako presiječete taj sloj, dobićete usko grlo u talentima, što će neizbježno dovesti do rasta troškova zapošljavanja.“

Ako kompanija nema dovoljno mladih kadrova, biće primorana da u budućnosti zapošljava spolja, čime stvara ‘doom ciklus talenta’ — što vodi ka rastu troškova, inflaciji plata i zavisnosti od eksternog tržišta rada.

„Mi jesmo konsultantska firma za talent, ali svakoj organizaciji savjetujemo da ima više puteva do talenta, a jedan od njih je stvaranje sopstvenog“, dodao je Eldridž.

„Takođe, zadržavanje talenta je veoma važno kroz obuku, razvoj i prilike koje nudite… ali propuštate ogroman element rasta ako zatvorite pipeline za ulazak mladih radnika.“

Generacijski most

Kompanije koje ne njeguju mlade kadrove vremenom će izgubiti kontakt sa potrošačima i savremenom kulturom, kaže Stefany.

„Kompanija je dio društva, i ako ga ne odražava adekvatno, teško mi je zamisliti poslovni model ili proizvod kome ne treba taj generacijski most… Mladi donose svježe ideje i nove perspektive,“ rekao je on za CNBC Make It.

Firme koje se ne prilagode i ne zapošljavaju mlađe radnike postaju „poput domova za stare“, kaže Stefany. „To je kao kompanija sastavljena od skoro penzionera jer možda nemaju energiju i vibru potrebnu za stvaranje novog proizvoda.“

Eldridž se složio, napominjući da postoji stereotip da sve dobre ideje dolaze sa vrha, ali „veliki procenat najboljih ideja u kompanijama dolazi od ljudi u prve dvije ili tri godine rada, jer sve vide svježim očima.“

Dodatni benefit mlađih radnika jeste prilika za obrnuto mentorstvo, posebno jer mladi donose ključna znanja o tehnologiji, a gubitak toga predstavlja „pravu prijetnju“ za organizacije.

„Ako se izgubi prilika za mentorstvo u oba smjera i prenos znanja, to smanjuje institucionalno znanje ili otvara institucionalne rupe“, rekao je.

Metju Prins, suosnivač i direktor Cloudflare-a, nedavno je za CNBC izjavio da ta tech firma planira zaposliti 11.000 pripravnika u eri AI kako bi obučila novu generaciju i unijela svježe ideje.

„Direktori od 50 godina, poput mene, neće biti ti koji će naučiti kompanije kako da iskoriste AI. Moramo učiti od naredne generacije“, rekao je Prins.

Nosioci kulture

„Tacetno znanje“ je ključni element zdravlja organizacije, kaže Stefany. To je implicitno i nepisano znanje o kulturi kompanije koje kolege međusobno dijele.

„Toliko stvari čini da kompanija funkcioniše, a da nigdje nije zapisano“, rekao je. „Ono nastaje iz mreže ljudi — od onih koji sjede u kantini i kažu: ‘Evo, 25 godina sam u firmi, mogu ti objasniti šta se dešava i zašto X ima problem sa Y.’“

„To je vrsta mudrosti i tacetnog znanja koja je mazivo za ekonomsko blagostanje kompanije.“

Eldridž dodaje da su mladi ljudi poput sundjera koji upijaju najbolje iz organizacije, uključujući i to nepisano znanje.

„Oni su budući nosioci kulture, pa ako ne dovodite taj kadar, šta će to značiti za kulturu za deset godina?“

„Kompanije zavise i od tog pritiska odozdo — kada dovedete grupu mladih ljudi željnih znanja, oni postavljaju pitanja, testiraju organizaciju i drže je budnom. Ako toga nema, može se negativno odraziti na kulturu i performanse“, zaključio je Eldridž.

Izvor: CNBC