Motivacija je skup pobuda koje čovjeka pokreću na aktivnost te određuju smjer, intenzitet i trajanje te aktivnost. Kompanija za istraživanje Gallup procjenjuje kako radnici koji nisu dovoljno zainteresovani za svoj posao svojim poslodavcima izgube 300 milijardi dolara godišnje potencijalnog profita.
Motivisanje ljudi da rade najbolje što mogu, i to stalno, zadatak je svih šefova i menadžera. Rauzmijevanje što je to što pokreće ljude da daju najbolje od sebe traje vjekovima, od Aristotela do danas, kad se tim zadatkom bave stručnjaci za ljudske resurse, a nauka im daje dobar uvid u procese motivacije.Kako se motivacija uopšte definiše? Motivacija je skup pobuda koje čovjeka pokreću na aktivnost te određuju smjer, intenzitet i trajanje te aktivnosti. Zašto poslodavci imaju potrebu za motivisanim radnicima? Zato da bi preživjeli. Motivisani radnici su neophodni u radnom okruženju koje se stalno mijenja i tehnološkom razvoju kojeg je teško pratiti. Najčešće greške koje poslodavci pritom rade su oslanjanje na mitove.
Mit prvi: Novac je najbolji motivator
Taj je mit duboko ukorijenjen pogotovo u ekonomiju Sjeverne Amerike, gdje vlada doktrina da se novcem može sve riješiti. I menadžeri tako razmišljaju: dovoljno te plaćamo i ne bi trebao tražiti ništa više od mene. Novac je, međutim, kratkotrajna nagrada i motivator. Većina ljudi kad dobije bonus odmah ga potroši i za kratko vrijeme se uopšte ne može sjetiti na što su ga potrošili.
U istraživanjima među zaposlenicima što bi ih na poslu usrećilo platu stavljaju negdje u sredinu liste želja. Psiholozi Tim Kasser i Richard Ryan u stručnom časopisu Journal of Personality and Social Psichology zaključili su kako “većina ljudi koju pokreće želja za zaradom, na više razina pokazuju slabo phihološko zdravlje”. Na portalu Monster.com objavljen je istraživanje prema kojem je 87 posto zaposlenih kao svoju najveću želju odabrali “da poslodavac iskreno brine za dobrobit svojih zaposlenih”. Izazovan posao koji će ih ispunjavati je druga s liste želja, na trećem je mjestu sigurnost posla a dobre prihodi i beneficije nalaze se na četvrtom mjestu.Tek nakon toga navode dobru platu. Rezultati su to koji se poklapaju s onima do kojih su došli kompanija Unum i Harvard Business Review koji su došli do zaključka kako je etičnost, transparentna korporacijska kultura i iskrena briga za dobrobit zaposlenih puno važnije za potencijalne zaposlene od visoke plate. Naime, kompenzacija u novcu je kratkog vijeka. Već nakon šest mjeseci ljudi se ne sjećaju da su dobili bonus i on ih ne može trajno motivisati. Priznanje za dobar rad i status u kompanija puno su važniji.
Mit drugi: Najbolji sistem motivisanja je batina ili šargarepa
Tradicionalni sistem kažnjavanja ili nagrađivanja govori zaposlenima da imaju dva izbora: ili napravi ovo i možda ćeš dobiti bonus, a ako to ne napraviš dobićeš kaznu/degradaciju/otkaz. Za Stephena P. Robbinsa, autora knjige “Istine o menadžerima”, problem je uvijek kako procijeniti nečiji doprinos, ali i činjenica da dobra individualna performansa ne znači da će se popraviti učinak organizacije. Osim toga, ne priželjkuju svi zaposleni iste nagrade.
Mit treći: Financije nas usrećuju
Odgovor da ta tvrdnja jednostavno nije istinita daju rezultati svih mjerenja o “stanju sreće” u nacijama: indeks sreće nema veze s BDP-om. Na primjer, prema istraživanju Globalni indeks sreće koji sprovodi The New Economic Foundation kojim se mjeri stepen zadovoljstva u 151 državi prema kvalitetu života, životnom vijeku i brizi za prirodnu sredinu, pokazuju kako su najssretniji stanovnici Kostarike, Vijetnama, Kolumbije, Salvadora… a globalne velesile poput Njemačke, Japana i SAD-a nižu se tek od 40-og mjesta naniže.
Grupa naučnika predvođena psihologom Danielom Kahnemanom, dobitnikom Nobelove nagrade za ekonomiju 2002. godine, zaključila je da sreća ne zavisi isključivo o novcu, pa su uveli U-indeks kojim se označava osjećaj sreće. Anketa je sastavljena tako da iz ispitanika izvuče subjektivne osjećaje i temelji se na samoprocjeni. Bitan je i kontekst: nekad je važno preživjeti rat, imati dovoljno hrane na stolu i roditi zdravu djecu, a u takvim situacijama materijalno potpuno gubi na vrijednosti.
Nagrade i beneficije za nekvalifikovane
Mit četvrti: Za slabo plaćene poslove nema sistema mrkva/batina
Lako je sa stručnim zaposlenima čiji se doprinos i stepen motivacije može mjeriti, no postavlja se pitanje kako motivisati ljude koji rade najjednostavnije, ponavljačke poslove koji direktno ne doprinose profitu i slabo su plaćeni? Rad slabo plaćenih i nekvalificiranih zaposlenih ne može direktno doprinijeti prihodima kompanije, pa oni nikada ne ulaze u sistem bonusa. Kako bi ih motivisali poslodavci im obično nude fleksibilno vrijeme, proširuju njihovu nadležnost u naručivanju zaliha, no stvarnost je takva da ako se plata i beneficije takvim radnicima ne povećaju, oni neće dobiti ‘stvarne’ nagrade.
