Prava i obaveze njemačkih zaposlenih u odnosu na poslodavce regulisani su opsežnim zakonima koji često idu u prilog zaposlenima. Međutim, mnoga rješenja su široko postavljena i u praksi i zavise od radnih ugovora zaposlenih i tarifnih ugovora sindikata sa udruženjima poslodavaca.
U slučaju otkaza, onda kada poslodavac više ne vidi mogućnosti za dalji angažman zaposlenog, postoji zakonska obaveza da se vodi računa o socijalnoj dimenziji, odnosno mora se pre otkaza “napraviti socijalni izbor” zaposlenih koji njemu podliježu.
Pri tome su glavni faktori dužina rada u određenoj firmi, zatim starosno doba zaposlenog, porodična situacija odnosno pitanje koga sve mora da izdržava i eventualna invalidnost zaposlenog.
Otpuštanje je nezakonito ukoliko postoji mogućnost da zaposleni nastavi da radi na bilo kojem drugom radnom mjestu u preduzeću.
Otpremnina u slučaju ovakvog otkaza, ako je poštovana tražena zakonska procedura, iznosi polovinu mjesečnog prihoda za svaku godinu provedenu u preuduzeću.
Kao noćni rad u Njemačkoj se računa rad u vremenu od 23 do 06, u pekarama od 22 do 05. Nadoknada za ovaj rad, na koju se ne plaća porez kao na normalno primanje, određuje se po složenom sistemu u kojem je, na primjer određeno da se satnica plaća 25 odsto od dnevne za rad u intervalu od 20 do 06, dok dodatak iznosi 40 odsto na normalnu satnicu ako se počinje posao posle ponoći.
Satnica se uvećava za 50 odsto za rad nedeljom, za 125 odsto za rad na praznik i za 150 odsto za rad na tzv. posebne praznike kao što su Badnji dan, Božić i Prvi maj.
Izuzev za noćni, za ostali smenski rad nema posebnih nadoknada.
Primanje tokom godišnjeg odmora ne razlikuje se od normalnog primanja. Poslodavci nisu obavezni da plaćaju tzv. regres za godišnji odmor. Onde gdje postoji, njegova visina najčešće se utvrđuje tarifnim ugovorom, a razlike su velike u zavisnosti od branše.
Na primjer, u čeličanama u Sjevernoj Rajni-Vestfaliji dodatak za godišnji odmor iznosi 110 odsto mjesečne plate, u hemijskoj industriji na istoku Njemačke 20,5 eura po danu odmora.
U prosjeku u branšama u kojima postoje tarifni ugovori 60 odsto zaposlenih prima dodatak za godišnji odmor, ondje gdje takvog ugovora nema samo 33 odsto. Načelno regres za odmor nemaju zaposleni u bankarstvu i energetici, kao ni zaposleni u javnim službama.
Na poseban plaćeni godišnji odmor u “vanrednim” situacijama zaposleni imaju pravo ako je on određen ili radnim ugovorom ili tarifnim ugovorom. Za sopstveno ili venčanje djece dobija se jedan dan plaćenog odmora, kao i za zlatnu i srebrnu svadbu roditelja.
U slučaju smrti najbližih članova porodice dobijaju se dva dana, a ukoliko je odlazak na pogreb skopčan sa dužim putovanjem u dogovoru sa poslodavcem moguće je dobiti i dodatne dane.
Kada su bolesna djeca, roditelji imaju pravo na odsustvo sa posla, i to do 10 dana godišnje po djetetu, za troje djece maksimalno 25 dana godišnje. Samohrane majke ili očevi dobijaju 20 dana po bolesnom detetu godišnje, maksimalno 50 dana za troje djece. Poslodavcu se mora dostaviti atest dječijeg lekara, a za vrijeme tog odsustvovanja sa posla zaposleni ne dobija primanje od poslodavca, već od zdravstvenog osiguranja.
Da bi se od zdravstvenog osiguranja ova naknada dobila potrebno je i da oboljelo dijete ne bude starije od 12 godina te da u domaćinstvu ne žive osobe koje bi mogle da preuzmu njegovu njegu. Naknada iznosi 70 odsto bruto primanja, maksimalno pak 90 odsto neto plate zaposlenog.
Sistem zapošljavanja na određeno vrijeme je u Nemačkoj specifičan. Preduzeća kojima su samo na ograničeno vrijeme potrebni novi zaposleni, njih angažuju preko posebnih firmi koje se bave posredovanjem radne snage. Radnik radi i prima platu u firmu kojoj je potreban, zaposlen je pak kod firme za posredovanje koje čine posebnu branšu. Zaposleni pri tome primaju tarifnim ugovorom utvrđenu platu i ako trenutno nisu angažovani ni u jednoj firmi. Cilj ovog “sekundarnog” tržišta rada jeste smanjenje nezaposlenosti i otvaranje mogućnosti ljudima koji su duže bili bez posla ili sami prekinuli staž da se lakše vrate na primarno tržište rada.
