Trend da zaposleni ne daju otkaz kompaniji u kojoj rade, već menadžerima za koje rade, je u sve većem porastu. Prema podacima ministarstva rada Sjedinjenih Američkih Država, prosječno vrijeme koji zaposleni provede u nekoj kompaniji sad iznosi tek godinu i po.
Ključna vještina svakog menadžera trebalo bi da bude sposobnost uključivanja i zadržavanja svakog talentovanog zaposlenog. Šest je razloga zbog kojih odlični radnici daju otkaz i kako doskočiti tome bez “bacanja” hrpe novca.
Nepostojanje vizije
Većina radnika ne diže se ujutru motivisana velikom količinom novca koja ih čeka ako naprave dobar posao. Isto tako, u većini kompanija postoji tek šačica ljudi koja istinski živi za viziju ili cilj kompanije. Kao menadžer nikako ne smijete zamijeniti finansijske ciljeve sa vizijom. Vizija snabdijeva finansije, a ne obrnuto.
Nepovezanost sa `širom slikom`
Galuppovo istraživanje iz 2012. koje mjeri angažovanja zaposlenih, između ostalog postavilo je pitanje; „Misija ili svrha moje kompanije daje mi osjećaj kako je moj posao važan i bitan“.
Njihovo opsežno istraživanje pokazuje da postoji direktna korelacija između načina na koji zaposleni vrednuju to pitanje kao i zadržavanje zaposlenog, produktivnosti i profitabilnosti. Gallup zaključuje kako „najbolja radna okolina daje svojim zaposlenima osjećaj svrhovitosti i pripadnosti kao i da svojim radom prave razliku u svijetu“.
Nedostatak empatije
Niko ko se danas priključuje tržištu rada ne očekuje da će dobiti zlatni Rolex nakon 50 godina provedenih u istoj kompaniji. Poslodavci otpuštaju hiljade zaposlenih godišnje, dok je vrlo verovatno da će i zaposleni otići iz kompanje ukoliko im se na nekom drugom mjestu ukaže bolja prilika. Generalno govoreći, vrlo je malo odanosti sa obje strane.
Postoji međutim, nevjerovatno jednostavno i jeftino rješenje za taj problem: odvojite dovoljno vremena i poslušajte vaše zaposlenog.
Premalo efektivne motivisanosti
U knjizi Drive, autor Daniel Pink preispituje decenije socijalnih eksperimenata koji opisuju fenomen intrizične i ekstrinzične motivisanosti.
Ekstrizična, spoljna motivisanost, sastoji se od tradicionalnog sistema nagrade “batina i šargarepa” u vidu novčanih bonusa ako je posao kvalitetno obavljen i kažnjavanja ako nije. Intrizična motivacija je unutrašnja želja za kvalitetnim radom i stvaranjem uspješnih proizvoda.
Pink argumentuje kako u modernom radnom okruženju, ekstrizična motivacija je često manje efektivan motivator, ali je još uvijek jedan od glavnih alata na koje se menadžeri oslanjaju. U stvari ne postoji veći mit o upravljanju ljudima ili kompanijama nego vjerovanje da će finansijska kompenzacija biti dovoljna inicijativa za uključivanje i zadržavanje vrhunskog talenta i buđenje u njemu želje za vrhunskim rezultatima .
Besperspektivnost
Stvaranje povoljnih uslova za razvoj karijere koji će biti jasni i razumljivi zaposlenima nije nešto što većina kompanija uspešno radi. U najboljem slučaju, gdje menadžeri redovno održavaju sastanke i donose ocjene rada svojih zaposlenih, zaposleni vrlo često ne razumiju kako da se unutar organizacije pomaknu horizontalno ili vertikalno. Naravno da svaki radnik neće postati izvršni direktor, a isto tako osoba koja je izvrsna u osmišljavanju proizvoda možda neće briljirati u odjeljenju prodaje .
Ipak menadžer bi svakom zaposlenom kojeg vrijedi zadržati, morao objasniti kako i kada može napredovati u svojoj karijeri.
Premalo zabave
Za mnoge radnike, instantno zadovoljstvo je novo pravilo. Evolucija filma, televizije, Interneta, društvenih medija i ručnih uređaja znači da je sve na zahtjev, cijelo vrijeme, i na bilo kojoj lokaciji. Kao rezultat toga, rad od osam sati za istim stolom postaje sve manje privlačan mnogim zaposlenima.
Ovo nipošto ne znači da radna snaga postaje lijenja, nego tradicionalna definicija rada više nema smisla ljudima u današnjem stalno umreženom i brzo se mijenja, svijetu.
Kompanija Best Bui 2003. godine počela je sa pilot programom koji su nazvali ROVE (Result – onli vork environment), a oslanjao se na jaču angažovanost zaposlenih i povećanje produktivnosti.
Zaposleni su bili oslobođeni obaveznih sastanaka, standardnog radnog vremena od 9-17 časova, dugotrajnog putovanja do radnog mjesta. Rezultati su bili zapanjujući: angažman zaposlenih povećao se pa je uzrokovao ogroman porast performansi. Program je na kraju obuhvatio cijelo Best Bui sjedište i direktno doprinio da se uvrsti na Forbsovu listu najpoželjnih kompanija 2006. godine.
Bizlife
