Koordinatorka Radne grupe za izradu novog Zakona o radu prof. dr Vesna Simović-Zvicer zadovoljna je stepenom saglasnosti koji je postignut imeđu socijalnih partnera.

U intervjuu za Portal Analitika, prof. dr Simović-Zvicer je odbacila ocjene da su potpuno izašli u susret zahtjevima Američke privredne komore, navodeći da Nacrt zakona koji je na javnoj raspravi predviđa značajne novine koje idu na ruku zaposlenima.

Upitana zašto su se opredijelili za rješenje da potraživanja iz radnog odnosa zastarijevaju za četiri godine, ona je kazala da je to rješenje prisutno i u uporednoj praksi, te da su vodili računa o činjenici da zaposleni koji je u radnom odnosu na određeno vrijeme ima izvjestan strah da pokrene postupak protiv poslodavca, kao i da potraživanja koja se odnose na socijalni i penziono osiguranje ne zastarijevaju.

Dodaje da su u cilju izbjegavanja mogućnosti potpisivanja „blanko“ sporazuma o prestanku radnog odnosa, predvidjeli da sporazumni prestanak radnog odnosa proizvodi pravno dejstvo tek od dana ovjere kod nadležnog organa.

ANALITIKA: Što su, po vašem mišljenju, ključne izmjene koje su definisane u Nacrtu zakona o radu, a koje idu na ruku zaposlenima?

SIMOVIĆ-ZVICER: Što se tiče novina u odnosu na važeći zakon ima ih dosta. Jedna od najznačajnijih novina tiče se obaveze svakog poslodavca da donese akt o sistematizaciji radnih mjesta. Ovo je jedno do rješenja oko kojeg nijesmo postigli saglasnost na Radnoj grupi, zbog protivljenja predstavnika Unije poslodavaca, koji su ovo rješenje vidjeli kao biznis barijeru za poslodavce sa malim brojem zaposlenih, zbog dodatnih troškova koje će poslodavci imati u vezi sa izradom akta o sistematizaciji.

Međutim, smatrali smo da akt o sistematizacji ne samo da je neophodan prilikom vršenja inspekcijse kontrole i zaštite prava zapsolenih – kako onih koji su predviđeni Zakonom o radu, tako i u onom dijelu koji se tiče obezbjeđivanja zaštite i zdravlja na radu – već je od velikog značaja za suzbijanje rada na crno, što je jedan od ciljeva koji smo imali u vidu prilikom kreiranja novih zakonskih rješenja. U tom smislu je dodata još jedna novina, koja podrazumijeva obavezu poslodavca da isplati otpremninu zaposlenom koji je zatečen na radu bez ugovora o radu, ukoliko ne može da ga rasporedi na radno mjesto koje je predviđeno aktom o sistematizaciji.

Takođe smo skratili broj sati za koje zaposleni može biti angažovan duže od punog radnog vremena, tj. prekovremeno sa 10 sati na 8 sati sedmično, odnosno 32 sata mjesečno.

Predviđeno je pravo žene u toku trudnoće na jedan dan plaćenog odsustva u toku mjeseca, kako bi obavila prenatalni pregled. Osim toga, predviđeno je da će ženi kojoj ugovor o radu ističe za vrijeme odsustva sa rada zbog održavanja trudnoće, radni odnos produžiti dok koristi to pravo, a nakon toga i dok traje porodiljsko i roditeljsko odsustvo. Produženje ugovora o radu predviđeno je i za oca djeteta koji koristi roditeljsko odsustvo (što do sada nije bio slučaj). Kada je u pitanju roditeljsko odsustvo, imamo značajne novine u odnosu na važeći zakon, Naime, pravo na porodiljsko odsustvo – koje, po prirodi stvari, može koristiti samo majka – koristiće se u obaveznom trajanju od 98 dana, od kojih je 28 dana prije dana očekivanog porođaja, a 70 dana nakon rođenja djeteta. Nakon toga, jedan od zaposlenih roditelja imaće pravo na roditeljsko odsustvo do navršenih godinu dana života djeteta. Ovo pravo roditelji će moći da koriste u jednakim djelovima, s tim što će se moći prenijeti na drugog roditelja, nakon isteka perioda od 120 dana, pod uslovom da će drugi roditelj koristiti to pravo u trajanju od najmanje 30 dana.

Posebno moram naglasiti novine koje se tiču zaštite hranitelja koji su u radnom odnosu. Tako će jedan od hranitelja djeteta koje je mlađe od osam godina da odsustvuje sa rada u trajanju od godine dana neprekidno od dana potpisivanja ugovora o hraniteljstvu, uz naknadu zarade kao da je na radu. Osim toga, hranitelj je u ovom periodu zaštićen na način što ne može biti proglašen za „tehnološki višak“. Važno je istaći da ukoliko zaposlenom koji koristi pravo na hraniteljsko odsustvo ističe ugovor o radu, radni odnos, odnosno ugovor o radu će biti produžen dok korsiti to pravo; ista zaštita je predviđena i za usvojitelja djeteta koje je mlađe od osam godina.

Predviđen je obavezan postupak mirnog rješavanja radnih sporova koji se odnose na zaštitu individualnih prava iz radnog odnosa. To znači da se može pokrenuti postupak pred sudom samo ukoliko postupak pred Agencijom za mirno rješavanje radnih sporova nije uspješno okončan.

U slučaju prestanka radnog odnosa zbog dobrovoljne likvidacije društva, predviđena je obaveza poslodavca da zaposlenima isplati otpremninu u iznosu koji je predviđen za slučaj tehnološkog viška.

Važna novina predviđena je i kod sporazumnog prestanka radnog odnosa. U cilju izbjegavanja mogućnosti potpisivanja „blanko“ sporazuma o prestanku radnog odnosa, predvidjeli smo da sporazumni prestanak radnog odnosa proizvodi pravno dejstvo tek od dana ovjere kod nadležnog organa. Predviđena je mogućnost podnošenja tzv. „kolektivne tužbe“, odnosno pravo sindikata da pred nadležnim sudom pokrene postupak za zaštitu prava svojih članova.

ANALITIKA: U kom dijelu ste izašli u susret poslodavcima?

SIMOVIĆ-ZVICER: U nacrtu zakona su definisana i neka rješenja kojima se predviđa veća flesibilnost za poslodavce. To je mogućnost privremenog raspoređivanja – do 30 dana – u hitnim slučajevima, bez aneksa ugovora o radu, a na osnovu pisanog naloga. Novina su i odredbe koje se tiču obaveze javnog oglašavanja. Naime, u nacrtu zakona su jasno razdvojene obaveze prjavljivanja slobodnih radnih mjesta (što je obaveza svakog poslodavca), koja je važna zbog praćenja ponude i tražnje na tržištu rada i obaveza javnog oglašavanja. Obaveza javnog oglašavanja predviđena je samo za u javna preduzeća, odnosno privredna društva, javne ustanove i druge javne službe, čiji je osnivač ili većinski vlasnik država, odnosno jedinica lokalne samouprave, dok je za poslodavce u tzv. „realnom sektoru“ javno oglašavanje predviđeno kao mogućnost.

Predviđena je obaveza zaposlenog da obavijesti poslodavca o novoj adresi stanovanja u roku od tri dana od dana promjene. Ovo je važno zbog mogućnosti zaposlenog da izbjegava dostavljanje podnesaka koji mu nijesu od interesa (npr. ponuda aneksa ugovora, upozorenje za otkaz, upozorenje u slučaju disciplinske odgovornosti, rješenje o prestanku radnog odnosa i sl).

ANALITIKA: Da li ste kao Radna grupa potpuno izašli u susret zahtjevima Američke privredne komore, što se čuje u dijelu javnosti?

SIMOVIĆ-ZVICER: Izjave takve prirode, kao i one da smo radili novi Zakon o radu, jer je to tražila Američka privredna komora, apsolutno nemaju veze sa istinom. Naime, izradi novog Zakona o radu pristupilo se iz razloga što je bilo neophodno uskladiti se sa jednim brojem direktiva EU, a donošenje novog Zakona o radu je mjerilo za zatvaranje pregovaračkog Poglavlja 19 – Socijalna politika i zapošljavanje. Američka privredna komora nije bila direktan učesnik u izradi nacrta Zakona o radu, već smo pregovarali sa Unijom poslodavaca, kao jedinim reprezentativnim udruženjem poslodavaca u Crnoj Gori. Pretpostavljam da su svi zainteresovani poslodavci svoje stavove i prijedloge za novi zakon iznosili na internim sastancima koje je organizovala Unija poslodavaca, pa i oni koji su članovi Američke privredne komore.

Takođe, neke prijedloge su slali i u okviru javnih konsultacija koje su vršene u toku izrade nacrta zakona, tako da drugu vrstu direktne komunikacije sa Radnom grupom i sa mnom nijesu imali. Prema prijedlozima Američke privredne komore koji su stigli u toku javnih konsultacija, odnosili smo se kao i prema ostalim prijedlozima, koji su stizali sa raznih drugih adresa: ja sam ih prezentovala Radnoj grupi, raspravljalo bi se o njima i na kraju zauzeo stav – u najvećem broju slučajeva konsenzusom – u odnosu na prijedlog.

ANALITIKA: Zašto ste se odlučili da uvedete rješenje po kome dugovi iz radnog odnosa zastarijevaju nakon četiri godine? Ovo Vas pitam iz razloga što je poznato da u velikom broju slučajeva radnicima poslodavci ne uplaćuju obavezno socijalno i penziono osiguranje, tako da se često dešava da ni u situaciji kada dugovi ne zastarijevaju ne mogu da se naplate i ostaju bez povezanog radnog staža.

SIMOVIĆ-ZVICER: Novim Zakonom o radu biće predviđena zastarjelost novčanih potraživanja, što je rješenje prisutno i u uporednoj praksi, a u Crnoj Gori je bilo zastuljeno do 2008. godine. Predviđen je rok zastarjelosti od četiri godine. Opredijelili smo se za ovaj rok vodeći računa o činjenici da zaposleni koji je u radnom odnosu na određeno vrijeme ima izvjestan strah da pokrene postupak protiv poslodavca, u slučaju da mu je uskratio neko pravo iz radnog odnosa, jer mu zbog toga neće ponuditi novi ugovor o radu. Imajući u vidu da je ugovor o radu ograničen na tri godine, rok zastarjelosti je još jednu godinu duže, što smatram da je dovoljan rok da zaposleni pokrene postupak za zaštitu prava iz rada. Pri tome, napominjem da se ovaj rok zastarjelosti odnosi samo na novčana podraživanja iz rada koja se tiču naknade štete, manje isplaćene zarade, naknade zarade i sl, a ne i na doprinose za obavezno socijalno osiguranje, koji ne zastarijevaju.

ANALITIKA: Jedno od rješenja koje je već kritikovano u medijima je da ugovor o radu traje 36 mjeseci u odnosu na sada važeće zakonsko rješenje po kojem je trajao 24 mjeseca. Nacrtom je predviđeno da navedeni period obuhvata i vrijeme kada je zaposleni bio angažovan kod poslodavca preko Agencije za ustupanje zaposlenih. Hoće li se na taj način izbjeći praksa da se zakon izigrava na način što se radnici ustupe Agenciji, a nakon par mjeseci se vrate kod poslodavca? Preciznije, znači li ovo da će nakon tri godine poslodavac, ako želi da zadrži radnika, morati da ga zaposli na neodređeno ili da ga otpusti? Što je u tom slučaju sa prekidima od dva, tri dana u radnom odnosu, prepoznaje li zakon tu mogućnost?

SIMOVIĆ-ZVICER: Jedna od najznačajnijih novina odnosi se na rad na određeno vrijeme i na agencije za privremeno ustupanje zaposlenih. Ova dva instituta pominjem zajedno, jer smo o njima tako i raspravljali na Radnoj grupi, kao povezana. Rješenje koje smo ponudili u nacrtu zakona je kompromis između zahtjeva koji su dolazili od strane poslodavaca – sa jedne – i sindikata sa druge strane. Činjenica koju moram da pomenem je da su i važeća rješenja koja se odnose na ova dva instituta usklađena sa direktivama EU, ali smo smatrali da ih treba redefinisati, zbog zloupotreba koje smo imali u praksi. Naime, po vežećem rješenju zaposleni je mogao biti u radnom odnosu kod poslodavca (u kontinuitetu ili sa prekidima) dvije godine, a nakon toga je mogao biti angažovan kod tog istog poslodavca preko agencija za privremeno ustupanje neograničeno, čime je bila obesmišljena norma da se radni odnos po pravilu zasniva na neodređeno vrijeme. Zbog toga smo imali opravdane zahtjeve predstavnika sindikata da se eliminišu zloupotrebe koje su postojale u praksi u vezi sa ustupanjem zaposlenih preko akgencija.

Sa druge strane, poslodavci su tražili fleksibilnija rješenja u pogledu rada na određeno vrjeme, posebno za novoosnovane poslodavce. Bilo je različitih prijedloga sa obije strane, a rješenjem koje smo na kraju definisali u nacrtu zakona, kao što sam pomenula, pokušali smo naći mjeru kompromisa između različitih zahtjeva sindikata i poslodavaca. Umjesto postojeće situacije, koja u praksi podrazumijeva mogućnost rada na određeno vrijeme dvije godine, te neograničeno angažovanje preko agencija za privremeno ustupanje, ponudili smo rješenje da se radnik može angažovati na određeno vrijeme bilo na osnovu ugovora o radu kod tog poslodavca, ili da je angažovan preko agencije najviše 36 mjeseci. Napominjem da se u tih 36 mjeseci računa i probni rad, ako ga ima, jer je na vašem portalu dato pogrešno tumačenje ove norme. Ukoliko je radnik imao prekide između ugovora koje je potpisivao sa poslodavcem, a koji su kraći od 60 dana, smatraće se da nije bilo prekida u smislu računanja roka od 36 mjeseci. Napominjem da je novina i to što smo definisali šta su to sezonski poslovi – s obzirom na to da rad na sezonskim poslovima ne podliježe ograničenjima u pogledu dužine trajanja ugovora o radu – kako bi se izbjegle zloupotrebe u pogledu zaključivanja ugovora o radu na ovim poslovima.

ANALITIKA: Jesu li se agencije pokazale kao dobro ili kao loše rješenje?

SIMOVIĆ-ZVICER: Ustupanje zaposlenih preko agencija je prisutno u velikom broju zemalja. Mi smo ovaj institut uveli u naše zakonodavstvo 2011. godine, u cilju omogućavanja veće fleksibilnosti na tržištu rada, posebno kada su u pitanju potrebe poslodavaca za radnom snagom na mjestima koja nijesu sistematizovana, ili su u pitanju razlozi hitnosti. Međutim, agencije u praksi nijesu ispunile cilj koji smo imali u vidu. One su u najvećem broju slučajeva postale „instrument“ za produženje ugovora o radu na određeno vrijeme, tako da razumijem nezadovoljstvo koje su predstavnici zaposlenih u Radnoj grupi iskazali u vezi sa radom agencija.

Imajući u vidu ovo što sam navela, osim ograničenja trajanja ugovora o radu na određeno vrijeme od 36 mjeseci, u koje se računa i period u kojem je zaposleni bio angažovan kod poslodavca preko agencije, predvidjeli smo još neka ograničenja za agencije: zaposleni može biti angažovan kod jednog poslodavca preko agencije najduže 24 mjeseca, a sa druge strane ne može biti angažovan preko agencije ukoliko je kod tog poslodavca već bio u radnom odnosu duže od 24 mjeseca. Moram da naglasim još jedno novo ograničenje: poslodavac ne može koristiti usluge agencije ukoliko je njen osnivač ili ima udio u njenom vlasništvu. Ovo rješenje smo predvidjeli zbog činjenice da smo u praksi imali poslodavce koji su osnivali novo pravno lice – agenciju, preko koje su angažovali zaposlene koji su prethodno kod njih bili u radnom odnosu.

Uz sve navedeno, novina je da će poslodavac imati obavezu da vodi evidencije o zaposlenima koji su kod njega angažovani preko agencije za privremeno ustupanje zaposlenih.

ANALITIKA: Kako bi se, kako je navedeno, spriječila zloupotreba bolovanja u Nacrt je uveden i ovaj razlog za prestanak radnog odnosa zaposlenog. Molim Vas da nam objasnite što ovo rješenje tačno podrazumijeva i do sada je zloupotreba bolovanja mogla dovesti do zakonitog otkaza. Što ovo riješenje tačno podrazumijeva, neki jednostavniji postupak ili…?

SIMOVIĆ-ZVICER: Pošto se u najvećem broju slučajeva akcenat stavlja na zloupotrebe koje dolaze od strane poslodavca kada su u pitanju radno-pravni odnosi, treba naglasiti da su moguće i prisutne u praksi i zloupotrebe koje dolaze od strane zaposlenih. Primjer za to je zloupotreba prava na tzv. „bolovanje“ – spriječenosti za rad zbog bolesti.

I do sada je poslodavac imao mogućnost da otkaže ugovor o radu u slučaju zloupotrebe bolovanja. Međutim, postupak dokazivanja da neki zaposleni nije stvarno „bolestan“ nije jednostavan. Zbog toga smo predvidjeli obavezu zaposlenog da u roku od tri dana od dana nastale spriječenosti lično ili preko drugog lica dostavi o tome potvrdu ljekara, a da u roku od tri dana od dana dostavljanja izvještaja ljekara isti dostavi poslodavcu.

Dostavljanje izvještaja ljekara je obaveza koju i sada imaju zaposleni. Međutim, taj izvještaj se dostavlja nakon što liječenje bude završeno, a da bi se spriječile zloupotrebe predvidjeli smo obavezu dostavljanja potvrde ljekara, pa ukoliko poslodavac posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje sa rada koji su u toj potvrdi navedeni, može pokrenuti postupak za njeno preispitivanje pred posebnom komisijom koja je formirana pri Ministarstvu zdravlja, a koja se bavi utvrđivanjima slučajeva zloupotreba – u konkretnom slučaju i zaposlenog i ljekara, koji je davanjem potvrde koja ne odgovara stvarnom zdravstvenom stanju zaposlenog zloupotrijebio svoj položaj. I ovo je jedno do rješenja oko kojeg smo imali puno razumijevanje svih članova Radne grupe.

ANALITIKA: U obrazloženju je navedeno da su odredbe koje se odnose na disciplinski postupak iz Opšteg kolektivnog ugovora prenijete u novi Zakon, kako bi se na sveobuhvatniji način regulisao navedeni institut, te da su pojednostavljene, kako za poslodavce tako i za zaposlene. U kom dijelu su pojednostavljene? Često se od poslodavaca čulo da je disciplinski postupak komlikovan i da liči na sudski postupak u smislu mogućnosti angažovanja branilaca i slično.

SIMOVIĆ-ZVICER: Disciplinski postupak je do sada bio uređen kolektivnim ugovorom. Smatrali smo da je, zbog sveobuhvatnijeg regulisanja pitanja koja treba da budu predmet Zakona o radu, i disciplinski postupak potrebno urediti zakonom, a ne kolektivnim ugovorom. Postupak je pojednostavljen na način što poslodavac samo ima obavezu da dostavi pisano upozorenje zaposlenom o postojanju razloga za izricanje disciplinske mjere, a jedino ukoliko zaposleni u roku od pet dana od dana dobijanja upozorenja to zahtijeva, poslodavac će biti dužan da obezbijedi usmeno izjašnjenje, kojem mogu prisustvovati branilac zaposlenog, predstavnik sindikata čiji je on član i svjedoci, ako ih ima.

Sa druge strane, predvidjeli smo i fleksibilnije disciplinske sankcije. Tako za lakše povrede radnih obaveza, pored novčane kazne (do 20% mjesečne zarade zaposlenog ostvarene u mjesecu u kome je odluka izrečena, u trajanju od jednog do tri mjeseca) uvodimo i opomenu, dok za teže povrede radnih opomena imamo mogućnost izricanja jedne od tri sankcije: 1) novčana kazna – u visini do 30% mjesečne zarade zaposlenog ostvarene u mjesecu u kome je odluka izrečena, u trajanju od jednog do šest mjeseci; 2) uslovni prestanak radnog odnosa – mogućnost prestanka radnog odnosa ukoliko zaposleni u perodu od šest mjeseci od dana izrečene mjere učini povredu radne obaveze; i 3) prestanak radnog odnosa. Podsjećam da prema sada važećim rješenjima za teže povrede radnih obaveza je predviđena samo jedna sankcija – prestanak radnog odnosa

ANALITIKA: Odlučili ste se i da smanjite otpremnine za lica sa invaliditetom sa 24 na 12 prosječnih zarada, ako je invalidnost prouzrokovana povredom van rada ili bolešću. Zašto?

SIMOVIĆ-ZVICER: U konkretnom slučaju izašli smo u susret zahtjevima poslodavaca, za koje smatram da su opravdani. Naime, radi se o otpremnini u slučaju tehnološkog viška za lica koja su invaliditet stekla van rada, dakle ne kod tog poslodavca, a i predloženo rješenje od 12 prosječnih zarada predstavlja znatno veći iznos u odnosu na otpremninu koju ostvaruju ostali zaposleni u slučaju tehnološkog viška.

Podsjećam da je otpremnina za lica koja su invaliditet stekla na radu i u vezi sa radom ostala nepromijenjena i iznosi 36 prosječnih zarada zaposlenog ili prosječnih zarada na nivou Crne Gore, zavisno od toga šta je povoljnije za zaposlenog.

Na kraju, s obzirom na to da je javna rasprava povodom nacrta zakona u toku i trajaće do druge polovine septembra, pozvala bih sve zainteresovane pojedince i udruženja da se daju svoje prijedloge i komentare na ponuđeni tekst zakona, bilo u elektronskooj formi ili na okruglim stolovima koji će biti oranizovani u septembru. Uz to, sve dobronamjerne kritike su dobrodošle, jer vjerujem da mogu pomoći da imamo što bolji Zakon o radu, što je bio cilj nas koji smo u prethodne dvije godine predano radili na tekstu koji smo ponudili za javnu raspravu.