Rukovodioci su fokusirani na restrukturiranje poslovanja kroz optimizaciju ljudskih resursa i osmišljavanje rada koje se bazira na snagama i prednostima zaposlenih

Zbog, do sada, nezapamćenih poremećaja koje je izazvala pandemija COVID-19, kompanije uvode radikalno nove načine rada i poslovanja, što u fokus stavlja pitanja u oblasti ljudskih resursa. Kompanije mijenjaju svoje strategije: više ne razvijaju planove za poznate scenarije, već pripremaju strategije u čijem su fokusu ljudi, a koje kompanijama omogućuju bolje prilagođavanje trenutnim okolnostima.

Deloitte-ov izvještaj o globalnim trendovima u oblasti ljudskih resursa za 2021. godinu istražuje načine na koje kompanije i rukovodioci mogu iskoristiti lekcije naučene iz ove pandemije za suštinsko redefinisanje poslovanja i fokusiranje na napredak umjesto na preživljavanje.

U istraživanju je učestvovalo više od 3.600 rukovodilaca u 96 zemalja, a Deloitte-ov izvještaj o globalnim trendovima u oblasti ljudskih resursa za 2021. godinu obuhvatio je odgovore više od 1.200 rukovodilaca i članova upravnih odbora i drugih rukovodećih funkcija. Po prvi put u ukupno 11 izdanja, u istraživanju je učestvovalo više rukovodilaca iz biznisa (56%), uključujući 233 finansijska direktora, nego rukovodilaca ljudskih resursa (44%), što svjedoči o rastućoj ulozi rukovodilaca ljudskih resursa u donošenju odluka u kompanijama.

Redefinisanje spremnosti i potencijala zaposlenih

Izvještaj pokazuje da su ljudski resursi u centru pažnje rukovodilaca u promjenama stavova o spremnosti organizacije. U izvještaju iz 2021. godine, 17% rukovodilaca reklo je da će se njihove kompanije u budućnosti fokusirati na pripremu planova za neizvjesne događaje sa velikim posledicama, u odnosu na samo 6% koji su dali isti odgovor prije pandemije. Skoro polovina (47%) rukovodilaca kažu da njihove kompanije namjeravaju da se usredsrede na više scenarija, što je značajan porast u odnosu na 23% u periodu prije pandemije. Da bi se efektivno suočili sa nekoliko mogućih budućih scenarija i neizvjesnih događaja, sagledavanje pitanja zaposlenih u realnom vremenu postaje sve važnije.

Međutim, najvažniji faktor u pripremi te spremnosti jeste oslobađanje potencijala zaposlenih fokusiranjem na njihove vještine i sposobnosti. Skoro tri četvrtine (72%) rukovodilaca navelo je „sposobnost ljudi da se prilagode, prekvalifikuju i preuzmu nove uloge“ kao prioritet za bolje snalaženje u budućim poremećajima. Međutim, samo 17% ovih rukovodilaca izjavilo je da je njihova organizacija „vrlo spremna“ da se prilagodi i prekvalifikuje zaposlene da preuzmu nove uloge, što ukazuje na značajan jaz između prioriteta rukovodilaca i načina na koji njihove organizacije podržavaju razvoj zaposlenih.

„Pandemija COVID-19 pokazala je otpornost zaposlenih. Zaposleni su spremni da preuzmu dodatne zadatke kako bi postigli postavljene ciljeve“, rekao je Ivan Stefanović, rukovodilac u Sektoru za konsalting. „Pitanja ljudskih resursa više nisu ograničena samo na sektor za ljudske resurse. Kada se suoče sa poremećajima, kompanije napreduju ili propadaju zbog sposobnosti zaposlenih kao što su saradnja, kreativnost, rasuđivanje i fleksibilnost. Jasno je da su pitanja zaposlenih i ljudi uopšte glavni prioriteti za izvršne direktore i rukovodioce upravnih tijela.“

Saradnja izvršnih direktora ključna za preusmjeravanje zaposlenih

Sektori ljudskih resursa prihvatili su novu ključnu ulogu u restrukturiranju poslovanja i postavljanju novog pravca za zaposlene. Zbog vještog odgovora sektora ljudskih resursa na izazove pandemije COVID-19, procenat rukovodilaca ljudskih resursa uvjeren u sposobnost ovog sektora da se nosi sa budućim promjenama u narednih tri do pet godina udvostručio se sa 1 u 8 rukovodilaca u 2019. na gotovo 1 u 4 rukovodioca u 2020. Odnos poslovnih lidera koji „nisu bili uvjereni“ u sposobnost sektora za ljudske resurse naglo je opao sa 26% u 2019. na 12% u 2020. godini.

Sa direktorom za ljudske resurse na čelu, postizanje ovog nivoa organizacionih promjena zahtijeva saradnju i vođstvo svih izvršnih direktora. U stvari, ispitanici su izjavili da je pravilno vođstvo glavni pokretač promjena. Međutim, kako su lideri velikih kompanija počeli da restrukturiraju poslovanje, otkrili su prepreke koje bi trebalo prevazići, poput previše sukobljenih prioriteta (57%), nedostatka spremnosti (43%) i nedostatka vizije za budućnost (27%).

„Globalna pandemija izvukla je najbolje iz niza rukovodilaca i organizacija, a dobar broj izvršnih direktora pokazao je neviđeni nivo transparentnosti i empatije“, rekao je Stefanović. „Jačanje ovog nivoa saradnje među rukovodiocima, iskorišćavanjem jedinstvenih ljudskih sposobnosti i korišćenjem podataka u realnom vremenu za restrukturiranje poslovanja omogućiće kompanijama da razvijaju i održavaju dugoročni rast.“

Integracija ljudi i tehnologije u cilju restrukturiranja poslovanja

Izvještaj pokazuje da rukovodioci postepeno napuštaju ideju optimizacije isključivo kroz automatizaciju, kao i da se više fokusiraju na integraciju ljudi i tehnologije, kako bi se osigurala njihova komplementarnost i napredak organizacije. Šezdeset i jedan odsto rukovodilaca izjavilo je da namjeravaju da se fokusiraju na redefinisanje poslovanja u narednih godinu do tri, u poređenju sa samo 29% njih prije pandemije. COVID-19 pojačao je svijest rukovodilaca o potencijalnim prednostima ovog pristupa, uključujući veću produktivnost, povećanu agilnost i veći stepen inovacija.

Tokom pandemije, kompanije su iskoristile timske strukture kako bi osigurale veću prilagodljivost, što im omogućava da lakše prebrode nepredvidivu godinu. Lideri sve više prepoznaju vrijednost „supertimova“, odnosno kombinaciju ljudi i tehnologije, stvorenih da iskoriste njihove komplementarne sposobnosti i ostvare ciljeve brzinom i u razmjerama koje inače ne bi bile moguće. U ovogodišnjoj anketi rukovodioci su konstatovali da nije neophodno odlučivati o upotrebi tehnologije ili angažovanju ljudi, već o njihovom partnerstvu. Tri najvažnija faktora za transformaciju poslovanja bili su organizaciona kultura (45%), sposobnost radne snage (41%) i tehnologija (35%), koji moraju zajedno da rade kako bi organizacija sastavila efektivne supertimove.

„Ne radi se o zamjeni ljudi tehnologijom. Ako se implementira na pravi način, tehnologija može promijeniti poslovanje tako da maksimalno iskoristi vještine zaposlenih i pruži članovima tima nove metode za učenje, stvaranje i djelovanje na načine koji donose nove rezultate “, kaže Ivan Stefanović.

Integrisanje dobrobiti zaposlenih u poslovanje

Kako su se granice između privatnog i poslovnog života još više zamaglile tokom pandemije COVID-19, rukovodioci su ravnotežu između privatnog i poslovnog života zamijenili uključivanjem dobrobiti zaposlenih u posao. Konkretno, 69% rukovodilaca izvijestilo je da su tokom pandemije COVID-19 uveli politike osnaživanja zaposlenih kako bi bolje uskladili njihov privatni i profesionalni život. Sedam od deset rukovodilaca reklo je da prelazak na rad na daljinu pozitivno utiče na dobrobit zaposlenih.

Međutim, tokom narednih godinu dana do tri, rukovodioci su izjavili da je unapređenje dobrobiti zaposlenih pretposlednje na listi prioriteta u kontekstu transformacije poslovanja, a zaposlenima je to jedan od tri glavna prioriteta. To ukazuje na tekuću diskusiju o tome kako će se fokus na dobrobit zaposlenih održati u postpandemijskom svijetu.

“Organizacije koje dobrobit zaposlenih uključuju u rad na individualnom, timskom i organizacionom nivou, izgradiće održivu budućnost u kojoj se zaposleni mogu najbolje osjećati i raditi”, rekao je Stefanović. „Pandemija nam je pokazala da strategije rada usmjerene na čovjeka nisu nešto što bi bilo lijepo imati, već su neophodne. U budućnosti će napredovati rukovodioci koji se holistički posvete ljudima i uspostave sistem donošenja poslovnih odluka na osnovu ljudskih potencijala.”

Za više informacija posjetite našu veb stranicu https://www2.deloitte.com/rs/sr/pages/about-deloitte/articles/2021-global-human-capital-trends-report.html