U seriji članaka pod nazivom “Kako zapošljavam” objavljenih na LinkedInu više od 80 izvršnih direktora podijelilo je s čitaocima svoju filozofiju zapošljavanja, prenosi moj-posao.net.

Iako su u pitanju ljudi koji se više ne bave zapošljavanjem kao svakodnevnim poslom, još uvijek provode puno vremena razmišljajući o ljudima koji bi mogli unaprijediti njihove kompanije.

Što im je zajedničko? Tvrde kako su im kvalifikacije i biografija manje važni nego što se to na prvi pogled čini. Ovo su lideri koji traže strast i ljude s neobičnim iskustvima, koji u poslovanje mogu unijeti nove ideje. Drugim riječima, možda po biografiji niste idealan kandidat, ali to ne znači da niste upravo onaj kandidat kojeg traže.

[widgets_on_pages id=”Baner”]

1) Virgin Chairman Richard Branson: Prvo gledajte osobnost, a tek na kraju kvalifikacije.

“Ličnost je ključ. To nije nešto što odmah možete primijetiti na razgovoru za posao – ljudi mogu biti sramežljivi. Ali morate vjerovati vlastitoj procjeni. Ako pred sobom imate pomalo introvertnu osobu s odličnom ličnošću, iskoristite svoje iskustvo kako biste to izvukli iz nje. Lakše je s otvorenim ljudima, a budite posebno oprezni s ljudima koji postaju previše uzbuđeni pod pritiskom razgovora za posao.

Ljudi većinu poslova mogu izrazito brzo savladati kada ih ‘bacite u vodu’. U roku tri mjeseca obično možete vidjeti rezultate. Tek kada vas zadovoljava ličnost, obratite pažnju na iskustvo i stručnost. Pronađite ljude koji su fleksibilni – trebate timskog igrača koji je u stanju obavljati nekoliko različitih poslova. Iako su vam specijalisti u nekim stvarima potrebni, nemojte podcjenjivati nečiju raznolikost.

Neki menadžeri ne vide dalje od kvalifikacija. Ja ih pogledam tek nakon što sam vidio sve ostalo. Ako neko ima pet diploma i odlične ocjene koje se jedva mogu pobrojati na jednom listu papira, to ne mora značiti da je prava osoba za taj posao. Dobre ocjene ne znače ništa ako ne dolaze u kombinaciji s raznolikim radnim iskustvom i dobrom ličnosti.”

2) Sallie Krawcheck: Potražite ljude pred kojima vam je zbog nečega neugodno.

“Ne tražim najbolju moguću osobu za taj posao. Umjesto toga, gledam kako sastaviti najbolji mogući tim…a to može biti jedno potpuno drugačije iskustvo.

…Različite ličnosti i perspektive pojedinaca, pokazalo se, vode do više inovacija i boljih finansijskih rezultata. Dakle, kada zapošljavam nekoga na funkciji menadžera trudim se da prilikom zapošljavanja ne odaberem sve ljude koji imaju osobine ‘kapitana ekipe’.

To znači da tražim ljude pred kojima se i sama na neki način osjećam nelagodno. Tražim ljude koji su drugačiji od mene, koji imaju različite poglede od mene, različita područja stručnosti od mene. Tražim ljude od kojih mogu nešto naučiti i ljude s kvalitetima i pozadinom koja će se uklopiti u ostatak tima. Zapošljavanje na ovaj način moje radno okruženje čini nešto manje ugodnim, ali upravo je u tome smisao.”

3) Executive Recruiter Jim Citrin: Ako je vaša kompanija u problemima, dajte šansu ‘autsajderu’.

“Kada se firma nalazi u poteškoćama ili treba fundamentalnu promjenu strategije, ‘autsajderi’ imaju veće šanse postići dobre rezultate od ‘insajdera’. To ima smisla jer samom činjenicom da je neko ‘autsajder’ predstavlja promjenu. Nije opterećen kulturom ili strategijom koje su i dovele do problema. Takva osoba može propitivati stvari koje su se jako dugo uzimale ‘zdravo za gotovo’, insistirati na novim vještinama i postati katalizator ambicioznih promjena.

Pritom treba imati na umu sljedeće:

Osoba koja niže uspjehe u jednoj situaciji već se drugom prilikom može pokazati pogrešnim izborom. Zbog toga je prilikom zapošljavanja vrlo važno ispravno ocijeniti i uzeti u obzir trenutnu situaciju i pronaći idealnu osobu s obzirom na okolnosti.

Ako situacija traži pomoć lidera ‘izvana’, imajte na umu da će odnos s zaposlenima funkcionisati po principu ‘povuci – potegni’ kako bi se nešto pokrenulo.”

4) ZocDoc-ov izvršni direktor Cyrus Massoumi: Talente tražite na najmanje očekivanim mjestima.

“Ko god je jednom osnovao firmu vidio je da se to događa: osoba koju ste zaposlili prije nekoliko mjeseci – ona s impresivnom biografijom- kao da je izgorjela. Naprosto nije odgovarala. U međuvremenu, nova osoba – koja nema radnog iskustva u tom području – svakoga dana raste, preuzima nove odgovornosti i ubrzo postaje ‘glavna faca’. Svi znamo da iskustvo nije jamstvo uspjeha kada zapošljavate novog člana tima. Jednostavno nije. U najboljem slučaju, postoji tek gruba veza. Dobra je vijest ipak da možete (i trebali biste) učiniti nešto po tom pitanju. I mislim da upravo ovdje većina izvršnih direktora griješi.

Ako se slažete da direktno iskustvo nije uslov, kako biste trebali definisati tu tačku prilikom procesa zapošljavanja? Započnite s pretpostavkom da svugdje postoje odlični ljudi koji još nisu pronašli svoju strast. Ili je možda poznaju, ali nisu imali prilike tako nešto iskusiti. Oni su na raspolaganju, a vaš je zadatak naučiti kako takve ljude prepoznati.”

5) RedHat-ov izvršni direktor Jim Whitehurst: Tražite intelektualnu znatiželju i ljude koji su drugačiji od vas.

“Kada razgovaram s kandidatom, pretpostavka je da već udovoljava nekim kriterijumima. Vjerovatno ima potrebne vještine i iskustvo za tu radnu poziciju i uklapa se u našu radnu kulturu. Neću postići puno ako ih podvrgnem testiranju iz tog konkretnog stručnog područja.

Umjesto toga, nakon što su iza mene godine intervjuisanja kandidata za različite radne pozicije, fokusiram se na dvije stvari:

Posjeduje li kandidat karakteristiku koju u svojim timovima najviše cijenim – intelektualnu znatiželju – i je li drugačiji od mene?

Kako određujem ima li neko intelektualnu znatiželju? Kada razgovaram s kandidatom postavljam pitanja koja će mi pomoći definisati jesu li dobro razumjeli izazove s kojima se susretao njihov bivši poslodavac. Ako ne, zašto? Otkrio sam da znatiželjni ljudi, kojima je stalo do kompanije ili industrije u kojoj rade, imaju predispozicije lidera kompanije. Želim takve ljude.”

6) Warby Parker-ov pomoćnik izvršnog direktora Neil Blumenthal: Investirajte u odnos i budite strpljivi.

“Kada je u pitanju zapošljavanje, u trci pobjeđuje onaj ko ide polako i smireno. Regrutovanje je slično investicijskim fondovima – ne želite se zaletjeti. Nekoliko je razloga zbog kojih se isplati biti strpljiv. Prvo, veća je šansa da će vaša ponuda biti prihvaćena ako ste sebi dali vremena izgraditi odnos s osobom. Drugo, veća je šansa da ste donijeli dobru odluku o zapošljavanju kada imate vremena za donošenje odluke. Pri tome mislim na sedmice, mjesece ili godine interakcije s osobom.

…Kako biste u zapošljavanju išli na duge staze, trebate imati na umu nekoliko stvari:

Budite ispred rokova. Ako čekate da situacija postane očajna, vaš će izbor biti sužen. Svaki lider mora razmišljati unaprijed i planirati idealan, ali i najgori mogući scenarij. Dobre ljude teško je naći čak i u doba krize. Najbolje ljude uvijek neko pokušava pridobiti ili rijetko traže posao. Morate poznavati identitet kompanije i dijeliti taj identitet.
To će i potencijalnim kandidatima poslati jasnu poruku jesu li dio ove priče ili nisu. Napokon, uložite vrijeme u izgradnju odnosa – i uvijek zapošljavajte.”

7) Hearsay Social-ova izvršna direktorica Clara Shih: Proaktivno tražite atipične kandidate i stvarajte radne pozicije za njih.

“Tradicionalno, mnogi menadžeri prilikom zapošljavanja traže otvorene ljude s relevantnim radnim iskustvom kada čitaju biografije i tražene vještine upoređuju s otvorenom radnom pozicijom. I dok je to jedan dio priče koji treba uzeti u obzir, sam po sebi taj koncept propušta uočavanje kvaliteta koje bi menadžer trebao tražiti u kandidatima s ciljem izgradnje uspješne firme i kulture.

Mnoge kompanije reći će da su otvorene za zapošljavanje ljudi s jedinstvenom i neobičnom prošlošću. Ipak, nije dovoljno samo biti otvoren prema novim idejama, već i proaktivno tražiti neobične kandidate. Nezavisno o tome je li kompanija mala ili velika, različite priče kandidata i njihova različita iskustva podstiču bolje poslovne odluke, zdravije debate, više ideja, nove perspektive i povećavaju inovativnost.

Mi u Hearsay Socialu uvijek aktivno tražimo netipične kandidate koji imaju i druge važne kvalitete, pored traženog iskustva. Osim toga, redovno osmišljavamo pozicije za pametne i kreativne ljude koji se nužno ne uklapaju u tradicionalni koncept zapošljavanja.”

8) Buzzfeed-ov operativni direktor Jon Steinberg: Nemojte zaposliti nekoga ko je spor u odgovorima ili neugodan u pregovaračkom procesu.

“Proces pregovaranja i zapošljavanja nekoga tek je dio priče o vašem odnosu. Ako vam je s kandidatom zabavno razgovarati i pregovarati, to je osoba s kojom ćete voljeti raditi. Ako vidite da kandidat odgovara usporeno i da je bez inspiracije ili ideja, neugodan tokom pregovaranja o uslovima rada, vjerujte mi: neće biti bolje. Tokom procesa ‘udvaranja’ vidite najbolje od osobe. U procesu pregovaranja vidite kako osoba radi i kako se takmiči.

Tokom razgovora za posao i procesa zapošljavanja potrebno je kvalitetno razgovarati i sagledavati različite probleme. Postoje različiti ljudi i svako od njih ima svoj stil. Ključ je u tome da bi proces zapošljavanja trebao pokazati kako ćete sarađivati u budućnosti. Isto se odnosi i na kandidate. Ako zaključite da vam poslodavac na razgovoru ne odgovara, tako će biti i u poslu.

Ako intervjuišete nekoga ili s njim pregovarate o zapošljavanju te tokom razgovora zaključite da vam se osoba sve više i više sviđa, znači da donosite dobru odluku. Ako se proces zapošljavanja pak zakomplikovao, ali mislite da će stvari doći na svoje mjesto kada osoba počne raditi, vjerujte mi – neće. Kako je sada, tako će i biti.”

9) Randi Zuckerberg: Zapošljavajte ljude koji će jednoga dana biti dobri šefovi.

“Očito, tražim odlične i kvalifikovane kandidate, ali jednako mi je važna njihova želja da rade za konkretnu kompaniju. Podrazumijeva se da je kandidat prije dolaska na razgovor pročitao neke moje članke, guglao me, zna nešto o mojoj karijeri i spreman je postavljati pitanja o tome (a da pritom ne zvuči kao njuškalo). Zbog toga se osjećam posebno jer vidim da je kandidat stvarno sebi dao truda i odradio ‘domaću zadaću’. Iznenadili biste se koliko malo ljudi tako nešto učini. Entuzijastični kandidat trenutno će se istaknuti, a jednako će tako i u kompaniji činiti razliku od prvoga dana.

Druga stvar koju treba imati na umu je hoće li osoba, koju ste zaposlili, jednoga dana biti dobar šef. Mogu li sebe vidjeti kako radim za tu osobu? To znači da osoba koju dovodim u tim mora biti neko od koga mogu učiti, ko me nadahnjuje i ko kompaniju može dići na viši nivo. Neko kome mogu vjerovati. I za koga vjerujem da može napredovati u karijeri, čak i ako trenutno djeluje sramežljivo. Ako na razgovoru za posao kandidat iznese dobar predlog ili ideju koju sam već planirala sprovesti u djelo, veća je šansa da ću ga htjeti u svom timu.”

10) SurveyMonkey-jev Dave Goldberg: Bitne su reference.

“Ispitivači mogu biti zbunjeni ili se lako mogu zavarati. Kada upoznate kandidata uživo, možete stvoriti puno pogrešnih dojmova. Kandidat se može ponašati besprekorno i nerijetko ćete otkriti da uživate u razgovoru i početi osjećati pritisak da morate zaposliti nekoga ko zapravo uopšte nije dobar izbor za to radno mjesto. Zato mislim da su preporuke najbolji pokazatelj kome treba dati poslovnu ponudu.

Ako ne mogu direktno kontaktirati osobu koja bi mi nešto mogla reći o kandidatu, koristim LinkedIn profil kako bih pronašao ljude koji su radili s tom osobom. Možete kandidatima postavljati različita pitanja, ali puno je važnije kako se osoba ponašala u konkretnim situacijama.”

11) Bloombergov urednik Tom Keene: Razgovor za posao uvijek obavljajte za ručkom i nikoga ne zanima u koju ste školu išli.

“Doručak, ručak, večera – nevjerovatno je koliko je važno posmatrati nekoga izvan kancelarije, kako lomi hljeb.

Želim pametne ljude koji žele učiti. Nije bitno koga poznajete, u koju ste školu išli ili gdje ste odrasli. Nije važno koga znate, što ste pročitali i što proučavate.

Kada vas prvi put upoznam, trebali biste imati mišljenje o Bloomberg televiziji. Najviše me impresioniraju stvari koje vam se ne sviđaju. Ovo je poslovna mreža stoga, razgovarajmo o poslovnim pričama. Vjerovatno znate i nešto o meni.

Želim ljude koji žele naporno raditi. Ovo je redakcija. Ne radimo od 9 do 5. Od vas će se tražiti da radite do 2 ujutro i praznicima. Ako vam se to ne sviđa, nemojte raditi ovdje.

Želim ljude koji se žele zabavljati. Ovo mjesto je napeto. Stresno je. Ponekad vičemo jedni na druge. Ali nakon toga se i smijemo.”

12) IDEOv Tim Brown: Želimo kandidate koji su pametni, talentovani i imaju izraženu emocionalnu inteligenciju.

“Uspjeh naše kompanije zavisi o ljudima koje zapošljavamo i koji nisu samo pametni i talentovani, već imaju i izraženu emocionalnu inteligenciju. Tražimo direktnu znatiželju, neodoljivi optimizam, duboku empatiju i one koji se dobro slažu s drugima (geniji samotnjaci ne moraju se ni prijavljivati!).

Tražimo kandidata koji će češće govoriti ‘mi’ nego ‘ja’ kada je u pitanju postignuće. Ako su velikodušni, odavat će priznanje i drugima, a budući da su timski igrači, kolege će im uzvratiti.

Tražimo ljude koji će govoriti o porazima, ne samo o uspjesima. Ako želite donijeti nove ideje na svijet to znači da ćete ponekad i pogriješiti i to jako. Kako ste se oporavili od poraza i što ste naučili iz toga pravi je test. Ili, kako mi kažemo: “Padaj što češće, kako bi prije uspio.”

Idealni kandidati provode vrijeme podučavajući, ali i učeći. Napredna diploma pokazuje stručnost. Podučavanje pokazuje da su se obavezali učiniti i druge uspješnima.

Dobar kandidat mora biti ljubazan prema recepcionaru. Kada je razgovor za posao gotovo, s tim čovjekom provjerim kako se kandidat ponašao prilikom dolaska, je li bio ljubazan ili je tretirao recepcionara kao da je ‘manje vrijedan’?

Posljednja stvar o zapošljavanju. Vjerujemo u traženje oprosta, ne dozvolu. To vrijedi i za proces zapošljavanja. Slanje standardne biografije i molbe neće privući pažnju. Kandidati koji nas zadive obično imaju kreativan pristup i učinili su korak više kako bi dokazali svoje sposobnosti i strast.”

business.hr